단체협약 전반 관련 판례 연구

소개글

단체협약 전반 관련 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 단체협약의 의의

Ⅱ. 단체협약 성립

Ⅲ. 단체협약 적용

Ⅳ. 단체협약의 효력 확장제도

Ⅵ. 단체협약의 종료

본문내용

고한 것은 정당한 인사권의 행사로서 그 해고사유가 표면적인 구실에 불과하여 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.
기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위 인정판단은 정당한 것으로 여겨지고, 거기에 소론과 같은 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제35조 제3항의 단체협약의 유효기간에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없고, 또한 단체교섭거부로 인하여 새로운 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 종전의 단체협약은 그 유효기간이 만료된 이후에도 계속하여 그 효력이 유지된다고 하는 소론의 주장은 독자적인 견해에 불과하므로 논지는 모두 이유 없다. (대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결)
- 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정인 위 제42조 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다.
그런데 정리회사와 정리회사 노동조합 사이에 1987. 9. 7. 체결된 단체협약 제42조 제4항에는 회사의 인사결정에 이의가 있을 시는 해당 조합원이나 조합은 결정통보를 받은 날로부터 20일 이내에 이의를 제기할 수 있으며, 이의가 제기되면 회사는 해당조합원과 조합대표가 참석한 가운데 충분히 소명케 하고, 7일 이내에 결정사항을 서면으로 통보하도록 규정하고 있고(위 단체협약의 유효기간은 협약체결일로부터 2년간이고, 협약기간 종료 후 협약갱신교섭이 합의에 이르지 못하였을 경우 3개월 간 계속 그 효력을 유지하며, 협약의 규범적 효력은 지속된다고 위 협약에 규정되어 있어 이에 의하면 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정인 위 제42조 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다 할 것이다), 정리회사의 취업규칙 제60조 제4항에는 징계처분이 부당 또는 과중하다고 인정하는 자는 인사위원회에 항고할 수 있다. 다만 항고에 대한 처분이 결정될 때까지는 결정된 처분에 복종하여야 하며 항고는 1회에 한하도록 규정하고 있는바 징계처분이 인사결정의 하나인 이상 위 단체협약상의 이의절차규정은 취업규칙에서 규정하고 있는 징계처분에 대한 항고절차에도 적용하여야 할 것이고, 징계처분에 대하여 단체협약에 기한 이의신청을 하였을 경우 이는 위 취업규칙에 규정한 항고를 포함한 것으로 보아야 할 것이며 이와 같은 적법한 이의신청이 있는 경우에 정리회사는 징계처분대상자와 노동조합의 대표가 참석하여 충분히 소명케 하고, 원칙적으로 이의신청을 받은 날로부터 소정기한 내에 아니면 적어도 상당한 기간 내에 그 결정사항을 서면으로 통보하여야 할 것이다. (대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결)
- 구 노동조합법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 유효기간 만료 이후 협약갱신을 위한 단체교섭이 진행 중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 위 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.
노동조합법 제35조 제1, 2항은 단체협약에는 임금에 관하여는 1년, 임금 외의 사항에 관한 협약의 경우에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없고, 단체협약에 유효기간을 정하지 아니하거나 위의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 때에는 그 유효기간은 2년(임금협약의 경우에는 1년)으로 한다고 규정하고, 그 제3항은 위와 같은 유효기간이 만료된 후라도 유효기간 만료시를 전후하여 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니할 때에는 종전의 단체협약은 그 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다고 규정하고 있는바, 위 제3항의 취지는 노, 사 쌍방이 단체협약을 폐기하지 아니하고 단체협약을 가지고자 하는 의사가 있을 때에는 이를 존중하여 가급적 단체협약갱신 교섭중의 무협약 상태의 출현을 방지하고자 함에 있다고 할 것이다.
원래 단체협약의 유효기간은 협약당사자의 자치에 맡기는 것이 원칙이라 하겠으나, 노동조합법이 그 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 그 뜻이 있는 것이라고 보아야 할 것이다.
그리고 노동조합법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 그 유효기간이 만료된 후에도 갱신체결을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 위와 같은 자동연장협정의 규정이 있다면 위의 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다(당원 1992. 4. 14. 선고 91누8364 판결 참조).
이와 같이, 노동조합법 제35조 제1, 2항이 단체협약의 유효기간을 제한한 것은 실정에 맞지 아니하게 된 단체협약이 당사자의 의사에 반하여 장기간 그 효력이 지속되는 것을 방지하고자 함에 있는 것이므로, 당사자가 단체협약의 만료시에 그 협약의 연장이나 갱신협정을 체결하는 것은 종전 단체협약과 같은 내용의 단체협약을 다시 체결하는 것과 같은 것으로서 당연히 유효하고, 단체협약의 만료시 일정한 기간 내에 협약의 개정이나 폐기의 통고가 없으면 자동갱신되는 것으로 미리 규정하는 것도 당사자의 유효기간만료 후의 단체협약체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것이 아니므로 유효하며, 다만 그 새로운 유효기간은 노동조합법 제35조 제1, 2항의 제한을 받는다고 할 것이다. (대법원 1993. 2. 9. 선고 92다27102 판결)

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단체협약,   협약,   노동법 판례