21세기 노동법의 전망

목차

1. 포스트 공업사회와 개인주의
2. 21세기의 노동자 및 노동조합의 변화와 노동법의 대응
3. 사업장 종업원 대표위원회 제도의 기원과 문제점
4. 종업원 대표위원회 제도의 경영민주화 기능
5. 근로기준의 공동결정화
6. 복수노조와 다수결 및 민주주의의 문제
7. 근로관계가 없는 당사자간의 단체교섭
8. 단체행동론의 재검토

본문내용

행동의 공동성에서 단체행동자들은 그 관철의 목적을 위한 특정 사회의 집단으로 행동한다.
따라서 단체행동은 분명하게 집단적 수단, 그 후의 전체 행동에 의해 유지되고 연속되는 다수자의 의식적인 공동 행동에서 생기는 것이다. 이러한 집단행동으로서 단체행동은 공동적인 개별 행동의 총화와는 본질적으로 다르다. 이는 개별 행동 이상의 것, 개별 행동과 함께 독립의 것으로 이해될 수 있는 전체적 행위이다. 단체행동에서 특정 노동자의 집단, 그 목적, 행위자가 존재한다. 집단적 행위로서의 단체행동은 그 집단의 통일적인 집단행동이고, 개별 노동자가 그 단체행동으로서의 노동정지에 의해 다른 노동자와 같은 방향을 목표로 삼는 의식하에서 함께 담당하여 실현한다. 그러나 개인은 이러한 단체행동으로서의 노동 정지에 개인행동으로 가산되는 것이 아니라 그들이 그 참가행동에 의한 집단의 집단적 행동에 합일되어야 한다.
⑵ 단체행동의 양면적, 집단적 본질
따라서 개별적으로 노동을 포기하고자 하는 개별 참가 노동자의 다수(집합)는 존재하지 않고 하나의 단결한 집단만이 존재하게 되고, 개인은 다른 집단 구성원과 마찬가지로 행동하는 구성원으로 존재하게 된다. 그리고 노동중지라고 하는 개별 행위는 개개인이 그 한도에서 개인으로서는 소멸되는 집단의 의도된 집단적인 전체 행동 속에 존재한다. 이와 같이 공동의 의도된 개별적 행위는 집단적 행위로서의 단체행동이 아니면서도 동시에 단체행동이라고 하는 이면성을 갖는다.
따라서 개별 노동자에 의한 단체행동으로서의 노동정지는 개인의 개별행동으로서 나타나지는 않고, 전체 행동의 부분으로서만, 즉 <참가자>로 나타난다. 그러므로 단체행동의 고찰에서는 전체 행동을 통하여 실현되는 집단적 행위가 문제가 되고, 그 집단적 행위는 다수자의 동일 방향을 향한 행동에 의해 의도된 공동성을 갖는 개별의 노동정지에 의해 수행되는 것으로 고찰되어야 한다. 따라서 개별 노동자의 단체행동으로서의 노동 정지는 개인이 아니라 그것이 의거하는 집단적 연관 속에서 언제나 고찰되어야 한다.
여기서 단체행동의 본질은 두 개로 분리되지만 언제나 함께 나타나는 평면의 집단적 현상으로 존재한다는 것이다. 하나는 단체행동 자체로서의 집단적 행위이고(예컨대 어떤 조합의 단체행동), 또 하나는 개념 필연적으로 공동의 동일 방향을 향한 개별적 행동을 하는 다수자 속에 존재하는 집단적 행위의 실현을 위한 다수자의 전체 행위(예컨대 어떤 조합 조합원의 단체행동)이다. 즉 모든 단체행동 참가자의 전체 행동과 그것에서 생기는 단체행동 자체는 같은 것이고, 따라서 그 집단적 본질에 의해 서로 분리될 수 없다.
여기서 단체행동의 본질이 양면적이고 집단적이라고 하는 명제가 귀결된다. 즉 단체행동을 복합적인 집단성으로서의 단체행동 자체로 판단하느냐, 아니면 타인의 동일 방향을 향한 행동을 목표로 하는 집단적 행위의 실현을 위하여 이에 포섭되는 개개인의 공동 의식으로 나타나는 전체 행동으로 판단하느냐에 의해 구별된다. 그러나 이러한 양면성, 곧 다수자의 전체행위 및 그것에서 생기는 집단적 단체행동은 동일한 집단적 현상의 두 측면에 불과하다. 따라서 집단적 행위로서의 단체행동을 다수자의 전체행동에서 분리하여 이를 개인주의적으로 취급해서는 안된다.
⑶ 단체행동과 법
사회적 자치의 법리에 의해 노동조합의 지도하에 행해진 단체행동은 일반적인 법원칙에 의해 합법인 경우, 법질서에 따라 원칙적으로 적법하다. 이는 승인된 집단적 자력구제권과 개인적 투쟁권으로서 위법성 조각사유를 구성하기 때문이다. 그런데 집단적 전체행위로서의 단체행동은 이러한 노동법질서에 의해 합법이라고 해도 노동계약법에 의해 위법으로 판단될 수도 있다. 그러나 노동관계에서는 노동법질서의 내부에 있는 사회적 자치의 원칙에 의해, 그러한 위법 판단은 사회적 상당성이 있다고 하는 이유에서 부정된다.
따라서 노동자에 의한 단체행동은 물론 그것에 대응하는 사용자의 직장폐쇄의 경우에도 각 당사자는 그 집단적 이익대표의 유도나 지도에 대한 쟁의행위(노동조합의 단체행동과 사용자의 직장폐쇄)라는 방해를 예상해야 한다. 여기서 비로소 노동법 질서 및 법질서 전체의 일반 영역에서 쟁의행위가 그 상대방의 경제적 손실 하에 사회적 이익 대립의 해결을 위한 합법적 수단이 될 수 있다.
그런데 불라는 위법한 쟁의행위가 양면적 및 집단적 성격을 갖지 못하므로 바로 개별 조합원의 행위로 해체된다고 보고서 시민법적 평가를 내리는 점에 문제가 있다. 위법한 쟁의행위라고 해도 그 행위의 성격이 양면적 및 집단적이라고 하는 것을 바로 부정당하는 것이라고 할 수 없다. 이는 법적 평가의 문제가 아니라 쟁의행위 그 자체의 사회적 성격 문제이기 때문이다. 따라서 위법한 또는 부당한 쟁의행위라고 해도 그것이 파생적인 개인적 행위가 아닌 한은 개별 노동자가 개별 노동자가 손해배상이나 형사적 책임을 지는 것이 아니라 책임주체는 어디까지나 노동조합 자체라고 보아야 한다.
맺음말
21세기 노동법을 전망하고자 한 이 글의 결론은 현행 근로기준법의 취업규칙 제도를 개혁하여 사업장 종업원 대표위원회제도에 의한 노사합의제로 만들고, 단체행동에 대한 실질적 보장을 하여야 21세기를 맞는 최소한의 준비가 가능하다는 것이다. 이는 동시에 현행 노사협의회 제도를 철폐하고 그것을 취업규칙 제도로 보완하는 것을 뜻한다.
필자는 21세기 노동법이 종래 형태의 노동조합의 쇠퇴와 함께 새로운 노동조합 형태의 대두, 그리고 기업 단위의 종업원 대표위원회 제도에 의한 취업규칙의 노사합의적-공동결정적 형성이라고 하는 특징을 가질 것으로 전망한다. 물론 이러한 전망은 단순히 필자의 희망 사항에 그칠 수도 있다. 그러나 필자의 희망은 이에 그치지 않는다. 필자가 구상하는 이상사회는 노동자의 자주관리제이지 사용자를 전제로 한 공동결정이 아니다.
우리가 어떻게 노동하는가가 우리의 미래를 결정적으로 규정할 것임에 틀림없다. 인간다운 생활을 위해서는 인간적이고 민주적이며 사회적으로 조직된 노동이 결정적으로 중요하다. 민주화의 목표는 노동의 해방에 있다. 민주화는 노동자 자신이 공동결정권을 이용하고 실현하는 점, 그리고 마침내 자주관리를 확보하는 것에 있다.

키워드

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