[A+레포트]선택적 복지제도의 개념과 유형 및 발전과정과 적용사례

소개글

[A+레포트]선택적 복지제도의 개념과 유형 및 발전과정과 적용사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 선택적 복지제도의 개념
2. 선택적 복지제도의 유형
3. 선택적 복지제도의 발전과정 및 적용사례

본문내용

인트 중에서 최대 200포인트 한도 내에 공제를 하고 있다.
(3) Met Life
미국의 생명보험회사인 메트라이프는 1989년 종업원 복리후생제도로서 선택적 복리후생제도인 MLO(Met Life Option)를 도입해 시행 해 오고 있다. 메트라이프의 선택적 복리후생제도는 세전 소득에 의한 선택형 급부, 사용주 각출액, 실비상환계정(FSA), 세후 소득에 의한 선택형 급부 등으로 구성된 포괄적인(Full Cafeteria Plan)형태를 갖추었다.
메트라이프의 MLO(Met Life Option)는 임직원 및 가족을 수혜대상으로하며, 주 20시간 근무하는 파트타임 근로자에 대해서도 가입자격을 인정하고 있다. 그리고 MLO(Met Life Option) 시행 연도 중간에 채용된 근로자는 연말까지 별도 보장을 받게 되며, 차기 연도부터 가입자격이 주어진다.
MetLife의 선택적 복지제도는 기본적으로 제도 도입전과 똑같은 급부수준을 유지하는 경우에는 선택적 복지제도의 도입으로 인해 종업원의 부담이 증가하는 경우는 없다. 오히려 선택적 복지제도가 제공하는 세금절감혜택으로 인하여 동일한 혜택을 선택하는 사원의 경우 세후 소득의 증가를 경험할 수 있다. 이전 제도보다 급부 수준이 낮은 것을 선택하여 사용주 각출액을 하회하는 경우에는 그 차액을 현금으로 수령 받을 수 있으나, 그 차액만큼 과세소득이 증가하게 된다. 반대로 급부수준이 높은 것을 선택하여 사용주 각출액을 상회하는 때에는 그 차액은 종업원부담으로 이전되지만,
세전 소득에서 지출되기 때문에 절세가 가능하다. 회사의 입장에서도 선택적복지제도가 제공하는 우수인재 유치 효과 및 종업원 개인이 자신의 니즈에 맞게 효율적인 선택을 통해 복지수준의 향상을 꾀해 전반적인 생산성 증가효과를 누릴 수 있게 되었다.
결국 MetLife는 사원들이 이용의 편의를 누리게 하기 위해 온라인으로 참여가 가능하도록 프로그램화 하고 MetLife의 인트라넷을 통해 클릭한번으로 자신의 옵션 선택 및 계정관리가 가능하도록 상시 체제를 갖추고 있다.
(4) 베네세 코퍼레이션社의 적용사례
베네세社는 종업원 1,400여명의 통신교육ㆍ출판 기업으로 1995년 4월부터 실시한 신 인사제도에 보다 적합한 복지 정책으로서 선택적 복지제도를 동년7월에 도입하였다. 이러한 선택적 복지제도 도입 외에도 연봉제, Point퇴직금제도 등을 차례로 적용하고, 기존의 연공 서열제에서 능력ㆍ업적주의로 전환을 꾀하였다. 그러나 미국식 선택적 복지제도와는 성격이 상당히 다른 것인데 처음부터 미국식 제도를 도입하면 근로자의 신뢰를 얻지 못할 수 있다는 우려가 작용하였기 때문에 선택적 복지제도에 의한 급부는 상여금과 마찬가지로 경영성과와 연계하여 결정하되 연령과 근속연수, 직업등에 관계없이 전 사원에게 일률적으로 적용하는 점수제를 도입하였으며, 다양한 각종 복리후생메뉴마다 상이한 점수가 책정된다.
베네세社의 선택적 복지제도 운영을 위한 주요 규칙은 다음과 같다.
첫째, 임직원 개인별 포인트 부여 점수는 젊은 시절부터 생애 계획을 마련, 장래에 대비한다는 관점에서 근속년수, 관리직/비관리직 등의 속성에 따른 차이를 배제하고, 모두 균등하게 1년에 92 포인트씩 부여한다.
둘째, 종업원 1인당 연간 이용한도가 존재하며 포인트 사용은 메뉴의 성격에 따라 세 가지 형태로 구분된다. 주택융자의 이자보조, 임대주택 등 연초에 자동적으로 포인트가 소멸되는 메뉴, 그리고 의료비보조 등 이용할 때마다 신청하는 메뉴, 마지막으로 개인연금보조와 간호보조 등 연말에 신청하는 메뉴이다. 또한 사용하지 않은 포인트는 급여명세서에 명시함으로써 적극적인 이용을 도모하고 있으며, 미처 해당연도에 사용하지 못한 포인트가 있는 경우 차기연도까지의 이월을 인정해 주고 있다.
셋째, 각 메뉴의 포인트 차감은 실제 발생 비용과 비슷하게 설정하는 것을 원칙으로 하고 있지만, 주택 론 이자 보조, 사택 임대, 사내 탁아시설 이용등 실제 그 비용이 너무 높은 항목에 대해서는 ‘서비스 포인트’라는 개념을 적용하여 실비보다 낮게 책정하였다. 예를 들면, 사택임대의 경우 실비는연간 60만엔인데 자기 부담분 18만엔을 제외하면 42만엔에 해당하는420포인트가 요구된다. 그러나 이만큼을 차감하지 않고 380포인트를 서비스포인트로 하여 회사가 부담하고 사택 입주 사원은 40포인트만 차감하면 된다.
(5) 국내외 사례의 시사점
앞서 살펴본 국내외 기업들의 사례는 앞으로 선택적 복지제도가 국내기업들에 적용되고 발전해 나아가는데 있어 많은 점을 시사한다.
미국의 카페테리아 플랜이 확산된 가장 중요한 배경은 정부의 세제지원정책이다(Scott M. B., 1993). 즉 과세 항목을 선택하는 대신 비과세 항목인 각종 복지제도를 선택하게 함으로써 기업에서 제공하는 복지제도의 확산을 유도하고 이에 대한 세제 인센티브를 부여하는 것이다.
하지만 우리나라의 경우 일부를 제외하곤 비과세 항목이 거의 없는 실정이며 세제지원이 없는 상태에서 선택적 복지제도의 운영에 기업이적극적인 관심을 표시하기 어렵다. 이런 부분은 공공부문을 포함한 우리나라전반의 조직구조에 선택적 복지제도가 활성화되기 위해 변화해야 한다.
또한 미국과 일본의 경우 복잡하다 할 정도로 매우 다양한 옵션들이 존재하는데 비해 우리나라는 그렇지 못하다. 우리나라는 기본항목의 경우일부 기업을 제외하고 실질적으로 선택의 폭이 좁으며 누구나 해당요건을 충족하며 누릴 수 있는 것이고, 선택항목의 경우에는 지금까지 관행적으로 나열되었던 항목들을 다른 형식으로 조합한 정도로 여겨질 만큼 선택항목이 제한적이다. 이 차이는 결국 제도상의 차이로 이어지는데, 미국의 경우세제지원 제도가 매우 복잡한 측면도 있지만, 제도의 설계와 운영에 많은 시간과 노력을 투입하고 있다. 하지만 우리나라는 단 시간 내에 기존의 제도를 적절히 조합하여 선택적 복지제도를 설계해 왔기 때문에 직원들의 욕구를 많이 담아낼 수 없는 것이 현실이다.
많은 선행연구들이 선택적 복지제도의 도입으로 기업 및 임직원들에게 긍정적인 효과를 이끌어내고 있다는 사실을 말해주고 있다는 것은 선택적 복지제도를 더욱 활성화 시켜야 한다는 점을 뒷받침한다.

키워드

선택벅 복지,   보편적 복지,   선택적 복지제도