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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사행정의 역사
1. 인사행정은 본래 인간의 주관적 재량적인 판단이 농후한 분야하고 하는데서 발생하는 것이다
2. 조직의 성과를 중시하는 평가를 단기적으로 하다보니 직원의 비생애직(non-career)화가 이루어지게 되어 직원의 입장에서는 조직에 대한 충성심이 약해지고 있다는 것이다

Ⅲ. 인사행정의 범위

Ⅳ. 인사행정의 교육
1. 교육 인사 행정의 기초
1) 교육 인사 행정의 개념
2) 교육 인사 행정의 기본 이념
3) 교육 인사행정의 원리
4) 교육 인사행정에 관한 기본 법령
5) 교육 인사행정시 배제될 요소
6) 교육 인사행정 선택될 요소
2. 공무원
1) 공무원의 분류
2) 공무원의 신조
3. 교육공무원의 신분과 임용
1) 교원의 종류와 신분
2) 교원의 임용
4. 교직원의 근무 조건
1) 교원의 근무 성적 평정
2) 교육공무원이 임무
3) 교육공무원의 권리
4) 교육공무원의 의무
5) 교육공무원이 금지 사항
6) 교육공무원의 신분 변경
7) 교사의 신분 보장
8) 교사의 자율권 신장에 관한 사항
9) 교사의 징계
10) 교육공무원의 휴직
11) 교사의 복무
12) 당직
13) 비상근무
14) 교원의 휴가

Ⅴ. 인사행정의 보수
1. 개념
2. 특징
3. 보수의 중요성
4. 보수관리의 규범적 기준
5. 보수관리의 체계
6. 보수의 일반적 수준 결정
1) 고려요인
2) 생계비 조사의 쟁점
3) 임금조사
7. 보수표의 작성
1) 등급의 수
2) 등급의 보수액 결정
3) 등급의 폭(⇒호봉의 수)
4) 등급간의 중첩

Ⅵ. 인사행정의 개혁
1. 신보수주의와 신공공관리론
2. 조직변화의 이중핵심접근법

Ⅶ. 인사행정의 기관
1. 단기적 발전방안
2. 장기적 발전방안

Ⅷ. 인사행정의 신분보장
1. 계급정년제
2. 공무원 재임용제
3. 실적에 근거한 퇴직관리

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

분포를 보이는 것을 고려한 것이다. 즉 3년 연속하여 실적이 최하위 10%로 할 경우 실제적인 전직율은 훨씬 떨어질 가능성이 높다(최병대, 1999 : 83).
이 제도가 제대로 운영되기 위해서는 무엇보다도 실적평가가 공정하고 객관적으로 이루어져야만 한다. 그러나 사실상 완벽하게 객관적인 평가는 쉽지 않다. 하지만 3년 연속하여 실적평가가 최하위 10%를 점한다는 것은 공직사회에 근무하는 것이 적절하지 않은 것으로 판단하여도 큰 무리는 없는 것으로 간주할 수 있다. 본인을 위해서도 자신의 적성에 부합하는 새로운 진로를 모색하는 것이 바람직하리라 판단된다.
여기서 1년 동안의 교육훈련 등의 기회를 부여하는 까닭은 2가지 측면이 있다. 하나는 1년이란 기간을 통하여 스스로가 적극적으로 공직사회에 경쟁력을 확보할 수 있도록 마지막 기회를 부여하는 의미가 있을 수 있다. 다른 한 측면은 본인의 적성상 도저히 공직사회에서 경쟁력을 확보하기가 불가능하다고 판단할 경우에 또 다른 길을 모색할 수 있도록 전직기회를 부여하도록 한다는데 그 의의가 있다.
이 제도의 취지는 기본적으로 공직자들을 강제로 퇴출시키고자 하는데 있는 것이 아니라 퇴출당할 수 있는 가능성을 열어 둠으로서 공직사회의 나태함과 무사안일을 조장하는 여건을 차단하고 도저히 공직사회에 근무하기 어려운 부적격자들을 찾아내어 그들에게 새로운 길을 열어 주도록 하는데 있다. 이 제도는 앞서 살펴 본 계급정년제나 공무원재임용제보다도 공무원의 신분보장이 강화된 제도라 볼 수 있다.
이상의 세 가지 대안 중에서 공직사회의 무기력을 획기적으로 바꿀 수 있다는 측면에서 계급정년제가 이상적일 수도 있겠지만, 현재의 공직사회의 사기 등을 고려할 때 바람직한 대안으로 받아들이기가 어려운 실정이다. 과거의 타성으로부터 벗어나 새로운 제도에 적응력을 기르고 갑작스런 제도 개편에 따른 혼란을 최소화하면서 경쟁력을 높여 가기 위해서는 먼저 ‘실적에 근거한 퇴직관리제’를 먼저 실시한 뒤, 그 효과가 미진할 경우에 ‘공무원재임용제’를 채택할 경우, 큰 무리 없이 새로운 제도가 정착할 수 있는 기반을 갖출 수 있을 것이다. 이것으로도 도저히 기대한 효과의 달성이 불가능하다고 판단할 경우 ‘계급정년제’의 대안도 고려 해 볼 수 있을 것이다.
Ⅸ. 결론
국제통화기금(IMF)으로부터 구제금융을 받는 등 우리 사회는 지난 몇 년간 전대미문의 엄청난 위기를 경험하였다. 그러한 위기상황으로 인하여 스위스 국제경영개발원(IMD)에서 평가한 정부효율성(government efficiency)의 세계경쟁력은 세계 43위이었다. 그러나 이후 바닥에서 벗어나 유턴(U-turn)을 조금씩 하기 시작하였다. 한국의 정부효율성 세계경쟁력순위는 25위로 평가되어 이제는 위기상황이전보다 나은 것으로 나타났다. 이러한 기록변화를 가져오게 된 배경에는 정부와 기업 그리고 온 국민이 함께 고통분담을 하면서 구조조정을 하고 방만한 관리 등을 바로 잡는 등 여러 가지 혁신노력을 통해서 일구어 낸 작은 결과라고 할 수 있다. 세계경쟁력 순위를 가지고 보았을 때, 불과 3년 전 세계경쟁력이 43위이었다가 3년 후인 25위로 상승한 것은 커다란 변화라고 할 수 있다. 이는 우리의 세계경쟁력이 앞으로 조금만 더 노력하면 10위 권내로도 진입할 수 있을 것이라는 희망을 갖게 해준다. 우리나라의 정치경제나 사회일반에 아직도 많은 문제점이 잔존해 있어서 우리정부나 국정지도층에 후한 점수를 주기는 어렵지만, 적어도 정부효율성에 대한 세계경쟁력의 평가는 긍정적인 것으로 보아야 할 것 같다.
정부의 효율성은 공공재정(중앙정부의 예산과 지출, 부채, 재정관리 등), 재정정책(각종 세금과 세율 등), 제도적 틀(중앙은행의 역할, 국가의 효율성, 정의, 안보 등), 비즈니스 입법(개방성, 경쟁규제, 노동규제, 자본시장규제 등), 교육(교육부문지출, 교사와 학생비율, 진학률, 교육제도, 대학교육, 문맹률, 지식전이 등) 등 주요 영역을 중심으로 경쟁력을 평가하고 있다. 그런데 아직도 공공분야의 계약, 자본시장, 가격통제, 외국회사진입, 투명성 등 여러 분야는 아직도 여전히 낮은 경쟁력을 보이고 있다. 특히 제도적 틀(institutional framework)에 관한 평가결과를 살펴보면 정책결정에 대한 합의가 32위, 법률적 틀이 35위, 정당제도가 36위, 투명성이 36위, 뇌물과 부패가 30위, 정의가 35위, 정치불안의 위험이 38위, 사회통합이 42위로 낮게 나타나 앞으로도 개선해야 할 과제가 산적해 있음을 나타내어 주고 있다(IMD, 2002: 527-533).
그리고 공무원제와 관료제를 살펴보면 조사대상 49개국 중에서 거의 중간치를 기록하고 있다. 공무원제(public service)의 세계경쟁력이 24위 그리고 관료제(bureaucracy)가 25위를 기록하였다(IMD, 2002: 530-531). 공무원제의 경우에 아시아권에서는 홍콩이 11위, 싱가포르가 15위, 대만이 17위, 말레이시아가 19위, 중국이 22위를 기록하였다. 그리고 관료제의 경우를 보면 아시아권에서 싱가포르가 1위, 홍콩이 9위, 말레이시아가 13위, 대만이 16위, 그리고 태국이 24위였다. 이러한 사실은 한국의 공무원제가 앞서 열거한 아시아권의 나라들보다 더 많이 정치적 간섭에 노출되어 있고, 관료제 역시 아직도 비즈니스 활동을 저해하고 있는 것으로 나타나 싱가포르 등 다른 아시아권의 나라들보다도 이 부분에 대한 경쟁력이 떨어져있는 것으로 나타났다. 싱가포르나 홍콩 등은 작은 도시국가이기 때문에 예외로 치더라도, 우리의 공무원제가 말레이시아나 대만과 중국보다도 경직적이라면 이것은 심각하게 받아드릴 필요가 있다. 따라서 이러한 사실은 앞으로 이러한 영역에 개혁의 우선 순위를 두어야 할 것이라는 점을 일깨워준다.
참고문헌
강성철, 김판석 외 3명, 새 인사행정론, 대영문화사, 2011
박천오, 인사행정의 이해, 법문사, 2000
신윤표, 인사행정관리학, 법문사, 2006
유민봉, 한국인사 행정론, 박영사, 2010
한영수, 강인호 저, 인사행정론, 형설출판사, 2012
한만봉, 인사행정학, 한국학술정보, 2007

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