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소개글

[인사행정][인사행정 엽관주의][인사행정 인사관리]인사행정의 약력, 인사행정의 중요성, 인사행정의 환경, 인사행정의 실적주의, 인사행정의 엽관주의, 인사행정의 인사관리, 향후 인사행정의 내실화 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인사행정의 약력

Ⅲ. 인사행정의 중요성

Ⅳ. 인사행정의 환경
1. 정치적 중립성
2. 인사제도 개혁추진
3. 공무원의 권익옹호
4. 공무원의 단체활동

Ⅴ. 인사행정의 실적주의
1. 의의
2. 실적주의의 성립과정
1) 엽관주의의 몰락
2) 실적주의의 성립
3. 실적주의의 성격
4. 실적주의의 비판

Ⅵ. 인사행정의 엽관주의
1. 개념
2. 영․미에서의 엽관제의 발달
1) 영국
2) 미국
3. 엽관제의 장․단점
1) 장점
2) 단점
4. 최근의 경향

Ⅶ. 인사행정의 인사관리
1. 탄력적이고 유연한 인사관리
1) 내부인력시장제도(Inner Human Resource Market)
2) 개방형 임용제도
2. 실적 중심의 생산적인 인사관리
1) 실적 중심 인사관리에 대한 인식
2) 성과급 지급 문제

Ⅷ. 향후 인사행정의 내실화 방안
1. 민주화가 필요
2. 유연화가 필요
3. 분권화가 필요
4. 경제화가 필요
5. 인간화가 필요
6. 다양화가 필요
1) 제도적 다양화(diversity in systems)
2) 문화적 다양화(cultural diversity)
3) 인력의 다양화(diversity in human resources)
7. 정보화가 필요
8. 국제화가 필요

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

된 지는 이미 오래이나 정부분야에서는 여기에 대한 관심과 대응이 상대적으로 부실하였다. 최근에 국제사회의 흐름이나 국제무대에서 적극적으로 대처할 수 있는 공무원을 양성하는 것이 중요한 과제로 등장하게 되었다. 따라서 본국에서 현지국으로 나가는 인력(expatriate)에 대한 체계적 관리(선발, 훈련, 평정, 보상 등)가 필요하다. 또한 분야별 국제협력 등에서 협상력을 제고하기 위해서는 공무원들의 국제적 대응능력 향상이 매우 중요한 과제로 등장하고 있다. 그리고 국제적인 인력을 양성하고 지원하기 위해서는 인사제도 자체를 세계수준(global standard)에 맞게 만들어야 한다. 국제화는 외교통상부나 국제업무담당자에게만 해당되는 것이 아니라 전 부처의 직원들에게 공통적으로 요구되는 상황이며, 네트워크시대에는 국내문제와 국제문제를 구분하기가 점차 어렵게 된다. 앞으로 외국국적의 전문인력을 공직에서 활용하는 사례가 늘어날 것이므로 인사제도를 국제수준에 맞게 개선해야 할 것이다. 특히 교육연구과학기술 및 기타 특수분야는 외국국적의 인력 임용이 불가피한 실정이며 이에 따른 인사행정제도의 국제화보편화가 시급한 과제이므로 우물 안의 개구리적인 시각을 벗어나 국제적인 수준으로 개선해야 할 것이다.
이상 논의한 여러 가지 방향들은 정부전체의 발전전략과 연결되어야 하여 통합적으로 관리되어야 할 것이다. 왜냐하면 앞서 제시한 발전방향이 항상 순기능적으로만 작용하지는 않을 것이며, 이들 방향 중의 일부는 현재의 제도와 부분적으로 서로 충돌할 수도 있기 때문이다. 예를 들면 유연화 내지는 경제화전략은 추진해나가는 과정에서 노사갈등의 핵심적인 이슈로 부가될 가능성이 있다. 정부(사용자측)는 임용과 근무형태의 유연성 등을 통하여 정부의 수량적 유연성을 제고하고 경쟁력을 향상할 수 있는 반면, 보수인상과 더불어 고용안정이라는 목적을 추구하는 공무원단체(노동자측)는 이러한 수량적 유연성에 의해 공무원들의 고용과 신분안정이 훼손될 것을 우려하며 문제제기를 하게 될 것이다. 따라서 다양한 요청으로 인한 대립과 갈등, 그로 인해 발생하는 정책적 딜레마 등을 균형있게 조정하며 접근방법을 적절하게 배합하는 노력이 필요하다. 인사행정을 개선하는데 중립적 능력을 강조하는 접근, 관리층의 리더십을 강조라는 접근, 정치적 책임을 강조하는 접근, 인사운영의 융통성을 강조하는 접근, 국민대표성을 강조하는 접근, 참여관리를 강조하는 접근방법 등이 서로 각축하므로 이런 접근방법들의 관계를 조정하는 것은 인사행정의 중요임무이다(오석홍, 2000: 62).
Ⅸ. 결론
공식적인 기구를 들러리로 만든다. 은행의 경우 이사회가 경영진선임위원회를 구성하고 헤드헌터 업체로부터 3-4명을 골라 행장추천위원회로 올리는 방식을 취하고 있다. 그러나 이는 정부의 낙하산 인사를 합리화시키는 위장전술에 불과하다. 또한 증권회사와 보험회사의 경우 주주총회 이전에 이미 사장과 이사 감사가 내정되어 있어 주주총회는 형식적 요건을 갖추는데 불과하다.
금융감독기관의 고위 간부가 피감독기관의 감사로 내려간 경우에 발생한다.
증권회사와 보험회사의 경우 감독당국과의 업무협조 및 로비활동을 위해 관계인사를 경쟁적으로 영입해 ‘관경유착’이라는 비판을 받고 있다.
금융감독원의 고위 인사가 감사로 내려간 경우에는 감독기능의 무력화 또는 형해화의 부작용이 발생한다. 즉, 업무지시를 하던 자신의 상사가 피검사기관의 감사로 나간 상황에서 검사에 압박을 느끼며, 이 같은 인사 자체가 로비의 효력을 가지는 것이다.
금감원의 국장급이 줄줄이 자신이 감독하던 보험회사와 제2금융권 등 피감독기관의 감사로 선임되는 것은 심각한 ‘도덕적 해이’이다. w증권업 협회에 따르면 감독원 출신 21명과 재경부 출신 8명이 이사 감사로 재직하고 있다.
더불어 금융감독기관에 재직하던 인사가 곧바로 피감독기관의 임원이 될 경우, 직무상 알게된 정보를 타인에게 누설하거나 직무상 목적외에 사용할 수 없도록 규정(청렴과 직무상 비밀유지 의무)한 금융감독기구설치등에관한 법률 제35조를 본질적으로 위배하는 ‘법률적 문제’를 낳고 있다. 우리 연맹은 지난시절 금융감독당국자는 퇴임후 일정기간(미국의 경우 2년) 산하 피감독금융기관에 취업을 금지해야 할 것이라고 주장해 왔다. 지금 공직자 윤리법이 시행되어 2년내 취업금지 규정이 있으나 예외규정과 단서규정이 많아 실효성을 발휘하지 못하고 있다.
또한 공직자윤리법 시행령이 개정되어 5월 31일부터 금감원 2급(팀장급) 이상에게 퇴직후 2년간 퇴직전 2년이내에 담당했던 업무와 관련있는 민간기업체에 취업을 금하는 시행령이 예정되어 있어 5월 말까지 낙하산 인사가 더욱 기승을 부리고 있다.
관료로 재직하다 퇴직하여 민간업체나 정부관리 산하기관 등에서 일자리를 차지하는 것을 일본에선 아마쿠다리(天下)라 부른다. 우리식 표현으로는 ‘낙하산인사’이다.
현재의 일본정부기구 22개 省廳(성청)가운데 대장성은 아마쿠다리로 내려갈 수 있는 일자리를 가장 많이 확보하고 있는 중앙관청 중 하나이다. 대장성이 확보하고 있는 아마쿠다리 자리는 대략 2만개에 가까운 것으로 알려지고 있다.
일본에서는 대장성간부가 금융계로부터 과도한 향응을 받은 혐의로 구속되어 문제가 발생하자 명단을 공개하고 제도적 개선을 해 왔다.
국가공무원 퇴직자 인재뱅크 추진회의(의장 관방장관)는 1월 31일 중앙부처 국가공무원이 재취직 할 경우 퇴직시 직급, 재취직 회사의 기업명과 직위 등 개인별 정보를 공표하기로 결정했다. 그리고 국가공무원의 경우 퇴직후 2년 이내에 퇴직전 5년간 수행해온 업무의 재취직을 위해서는 인사원의 승인을 하도록 하고 있고 매년 1회 승인사례를 공표한다.
참고문헌
▷ 김명식(2006), 정부조직과 기업조직, 인사행정과 인사관리의 비교, 한국인사관리협회
▷ 강성철, 김판석 외 3명(2011), 새 인사행정론, 대영문화사
▷ 신윤표(2000), 인사행정관리론, 법문사
▷ 이보영(1985), 인사행정제도에 관한 고찰, 광주보건대학
▷ 옥원호 외 2명(2009), 인사행정 : 가치와 개혁, 한국국정관리학회
▷ 최병대 외 1명(1999), 실적주의 인사행정의 재검토, 한국행정학회

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인사행정,   인사,   행정,   실적주의,   엽관주의