고용관계의 변화

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고용관계의 변화에 대한 보고서 자료입니다.

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고용관계의 변화

국내 기업들은 수십년간 유지되어 온 종신고용 관행을 포기하고, 핵심인재 중심의 유연한 고용정책으로 전환을 하고 있다. 90년대 중반까지만 해도 기업과 종업원 모두 종신교용을 당연한 것으로 인식하고, 1996년 하반기 이후 과잉인력 보유의 부작용이 나타나 외환위기 과정에 대량해고 사태를 경험하였다. 1996~98년의 3년간 국내기업 중 65%가 인력을 감축하였다. 우수인재 확보 및 인력구조조정 실시 여부가 기업격차를 결정하는 핵심요인으로 부각하였다.

본문내용

우스위스트항곡은 유머경영으로 유명한 회사로 30년간 무해고 신화를 유지
- 일이 재미있는 회사, 직원이 주주보다 중요한 회사를 지향
- 9.11 테러로 회사가 어려워진 것이 노사간 신뢰가 재구축되는 계기로 작용
신고용관계로의 전환
회사와 개인이 상호 역할과 책임을 명확히 설정하는 것이 최우선 과제며 회사와 개인간 신뢰를 재구축 하기 위한 구체적 노력을 하였고 독특한 고용거치 및 제도를 개발 운영하고, 고용정책을 회사 브랜드의 하나로 발전시켜 나가야 한다. 또한 고용관계 변화 과도기의 부작용을 최소화 하여야 하는데 인사지도의 기조가 성과주의와 시장가치 중심으로 변화되었음을 명확히 주지시키는 것이 오해와 혼란을 최소화하는 효과적인 방안과 성과와 공헌, 역량 등을 종합적으로 고려한 공정한 평가시스템을 구축해야 한다.
조직내 열위, 소외계층에 대해서는 일정기간 동안 조직재정응 및 역량개발을 위한 소위 패자부활의 기회를 제공하고 구조조정 등으로 퇴직하는 인력에 대해서는 재취업 역량을 높여주고 다양한 전직 기회를 발굴 제공하여야 한다.
조직력 약화를 방지하기 위한 팀 단위 인센티브도 강화하여야 하며 조직과 개인의 질을 업그레이드 하는 것이 필수적인게 되었다. 새로운 고용관계는 단순한 관계의 개선이 아니라, 조직과 개인의 질적 수준 제고를 바탕으로 하는 발전적 파트너십을 구축하는 것 이여야 한다.
또한 새로운 고용관계로의 전환이 회사의 글로벌 경쟁력 강화와 개인의 시장가치 상승으로 이어지도록 해야 한다. 특히 개인의 질적 수준을 높이는 것이 고용가능성을 높일 수 있는 첩경이며 고용 가능성은 구성원이 스스로 스킬과 역량을 개발함으로써 시장으로부터 그 가치를 인정받는 것을 의미한다.
근로자는 기업의존적 사고에 자주적 사고로 인식을 전환하고, 스스로 조직의 가치를 수용하고 기대에 부응하고자 노력하여야 한다 또한 고용관계의 질적 제고를 위한 사외인프타 혁신은 바람직한 고용관계 기업과 근로자의 노력뿐 아니라, 정부와 사회의 공동노력과 지원이 있을 때 조기에 정착이 가능하며, 성과와 공헌, 역량에 기초한 신분과 보상의 차별화를 사회적으로 수용하여야 한다.
또한 전통적 고용관계 기초한 법규, 노동관행 등 인프라를 개혁해야 하여 다양한 고용제도의 도입을 제약하는 각종 법 제도를 개정하고 주 5일제 등도 합리적 근로의식이 자리 잡고 건전한 여가활용 문호가 정착되는 것과 속도를 맞추면서 가능한 기업자율로 추진하고 스톡옵션 및 각종 성과급에 대한 기업과 종업원에 대한 세제혜택을 확대하며 근로자의 실업없는 직장이동을 촉진하기 위해, 기업이 제공하는 각종 재취업 훈련이나 직업능력 배양 프로그램에 대한 정부의 지원을 강화하여야 한다.
내 생각 및 의견 : 과거에는 한 직장에만 올인하여 인생을 쏟아 부어야 하는 상황 이었지만 지금은 한 직장에 종사하지 않아도 되고 자신의 스펙을 쌓기 위해 잠시 동안만 일해도 되어 좋은 것 같다. 최근에는 투잡 쓰리잡 이라고 해서 한 직업이 아닌 여러 직업에 종사하고 있는 사람도 있어 기업에서도 이 점에 대해서는 양보하고 있는 추세이다.

키워드

고용관계의 변화,   관계,   선전기업