여성 인력 (보성보호법, 기업 여성 인력 인식)

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보에 적극적
미국 뉴욕에 본사를 두고 있고 150년의 역사를 가지고 있는 코닝(Corning incorporated)은 여성인력 확보에 성공한 대표적인 기업이라 할 수 있다.
지리적으로 코닝은 뉴욕에서도 비행기로 한 시간이 걸리고 자동차로도 5시간이 걸리는 곳에 위치하고 있는 소도시 코닝시에 위치하고 있었다. 이러한 지리적인 약점으로 갓 졸업한 신규인력을 확보하는데 어려움을 가지고 있었다. 그러나 코닝의 주력사업이 광섬유와 첨단소재 그리고 통신용 디스플레이 등으로 되면서 우수인력의 확보가 선결문제고 대두되었다.
코닝은 20년 전부터 여성인력 확보를 최우선의 과제중의 하나로 실행하고 있는 중이다. “작업장 내의 다양성”은 여성과 소수민족의 채용과 활용을 중요시하는 것으로써, 1983년 취임한 Jamie houghton이 주도한 변화의 세 축인 성과와 품질과 더불어 주요한 축이었다. 이러한 코닝의 다양성 드라이브는 대학 캠퍼스 내에도 널리 알려지게 되었으며, 최고의 대학들이 주최하는 박람회에 반드시 초청 받는 우량기업 중의 하나가 되었다.
여기서 주목 할 만한 코닝의 여성인력 드라이브의 특징은 여성이 기피하는 제조부문에서 공장장 등 리더를 배치하고 유지한다는 점이다. 1992년 당시의 Garrity 수석 부사장은 “Woman in manufacturing"을 위한 T/F팀을 구성하였다. 이 팀은 여성들이 생산부문 관리직을 싫어하는 이유를 규명하기 위해 노력했고 여성들이 승진하는 것을 가로막는 요인들을 해결하는 역할을 담당하였다. 이러한 T/F팀의 활동의 결과, 1992년부터 1999년까지 많은 여성 대졸자와 여성 MBA들이 생산부문의 관리자로 투입되었으며 그 중 7명이 공장장으로 승진하였다. 1999년 당시 코닝 공장장 중 20%, 즉 코닝의 20개 공장 중 5군데가 여성이며 2명의 전직 공장장은 본사의 마케팅 부서와 생산담당으로 승진하였다. 생산부문의 여성 이직률도 1992년 8%에서 1999년 3.5%로 크게 감소하였다.
코닝의 여성인력 채용/활용 성과에 대한 대외적 인정
「여성엔지니어가」 뽑은 일하기 좋은 50대 기업중 하나
「여성엔지니어 네트워크(WEPAN)」가 뽑은 “진보상(Breakthrough Award)” 수상
여성을 제조부문 경영자로 다수 승진시킨 실적으로 “Catalist상” 수상
가족 친화적 복리후생이 탁월하여 13년 연속 「Working Mother」 잡지의 일하기 좋은 100대 기업 중 하나로 선택
Ⅳ.여성인력 활용방안 : 조직의 질 제고와 여성 리더쉽 육성
1. 조직의 질적 제고가 여성인력 활용의 전제조건
조직차원의 결정과 노력이 여성인력 활용의 전제 조건이라 할 수 있다. 우량기업들은 네트워크화와 정보개방화, 최신지식 프리미엄, 조직경계 파괴, 유연성, 맞춤화, 고용가능성 중시 등의 조류에 대응하여 인적자원 활용의 틀을 재구성하고 있다. 이런 조류의 흐름 속에서 기업성과를 높이기 위해서 여성인력 활용을 포함한 조직 전반의 변화를 지속적으로 추구해야 할 것이다.
선진 기업의 사례에서 보았듯이, 여성인력 활용의 과정은 기업의 질적 제고의 과정이라 볼 수 있으며 여성인력의 활용이 인적자원 개발의 핵심이라고도 볼 수 있을 것이다. 이는 “인력활용의 노력이 기업이 질을 높인다.” 또는 “경영의 질이 높은 기업이 인력활용도 잘한다”라는 말과 동일한 맥락이라고 할 수 있겠다.
국내기업들은 여성인력의 활용도를 높이는 과정을 조직의 질 제고, 나아가 기업경쟁력 제고의 과정으로 보아야 한다. 그러기 위해서 국내기업은 평가의 공정성과 피드백, 업무의 권한과 책임명시 그리고 목표관리의 명확성 등을 시급히 개선해야 할 것이다.
2. 여성 리더십의 육성으로 기업과 여성인력간의 WIN - WIN 도출
여성인력을 활용하는 두 번째 방법은 여성 리더십의 육성을 통한 인력활용의 수준을 높이는 것을 들 수 있다. 21세기에 개인이 기업에서 성공하기 위해 갖추어야할 요소는 크게 “전문성”과 “리더십”을 들 수 있다. 그러나 전문성만으로는 현재 기업내 여성인력이 직면해 있는 심각한 장애물인 유리천장을 극복하는데 있어 충분조건이 되지 못한다. 기업과 여성간의 WIN - WIN 관계를 위해서는 기업은 여성에 대해 여성은 기업에 대해 중장기적 비전을 가질 수 있어야 성립이 가능하다. 결국 여성인력 자신의 리더로 성장할 비전 부재와 기업에서 문제시하는 리더로써의 경험 부족을 극복하기 위해서는 여성의 리더십 육성이 필수적이라 할 수 있다. 즉, 여성의 리더십 부족은 다시 여성의 승진을 어렵게 하는, 기회의 부족이 동기의 부족으로 귀결되는 요인으로 작용하여 악순환 고리를 형성할 가능성이 있다.
기업은 여성에게 리더십을 함양하기 위해 “리더십 교육훈련을 강화하고 기회를 제공”해야 한다. 왜냐하면 리더십을 함양할 수 있는 가장 빠른 방법이 바로 교육훈련이기 때문이다. 이를 통하여 여성인력에게 제공되는 교육기회가 공정한 지를 상시 체크하고 감시해야 할 것이다. 이는 조직내의 비전이 높지 않은 상태에서 많은 여성들이 교육 기회에 대해 소극적으로 반응 할 수 있다는 점을 특히 주의하여야 한다.
삼성경제 연구소 (2001)
리더십을 함양할 수 있는 또 다른 방법은 여성의 리더십 교육참여 비율을 사내에 공표하는 방법을 들 수 있다. 이 방법을 통하여 리더십 교육의 참여를 통해 여성인력은 회사가 자신을 리더로 육성하고자 하는 노력을 인식할 수 있게 되어 직무에 충실하게 되고 만족을 느껴 능률이 향상되고 이직도 감소하는 기업입장에서도 긍정적인 효과 가질 수 있다. 이러한 이유로 선진기업들은 여성인력에 대해 다양한 리더십 교육 기회를 제공하고 참여율을 높이기 위해 노력하고 있다. 교육훈련뿐만 아니라 실제업무가 얼마나 여성인력 개인의 역량에 맞추어 주어지는 가도 점검하여 개선하여야 한다. 이것을 실행하는 방법으로는 크고 복잡한 업무를 수행할 기회가 여성에게 부여되었는가, 전문성가 네트워킹이 요구되는 업무 경험을 거쳤는가, 글로벌 업무를 수행했는가, 고도의 의사결정이 요구되는 업무에 배치된 적이 있는가 등을 인사기록과 내부 통계로 관리할 수 있다.
▶ 참고 문헌
삼성경제연구소
한국경제
중앙일보
매일경제

키워드

[경제경영] 여성 인력,   기업내 여성인력 문제,   기업내 여성인력의 위상 변천,   여성 리더십의 육성