[계획사상과 전통] 계획사상의 전통(구분과 내용), 사회개혁과 계획, 사회동원과 계획, 정책분석과 계획, 계획이론의 전통

소개글

[계획사상과 전통] 계획사상의 전통(구분과 내용), 사회개혁과 계획, 사회동원과 계획, 정책분석과 계획, 계획이론의 전통에 대한 보고서 자료입니다.

목차

계획사상과 전통

I. 계획사상의 전통
　1. 계획사상의 구분
　2. 계획사상의 주요내용

II. 사회개혁과 계획
　1. 의의
　2. 특징

III. 사회동원과 계획
　1. 의의
　2. 특징

IV. 정책분석과 계획
　1. 의의
　2. 특징

V. 사회학습과 계획
　1. 의의
　2. 특징

VI. 계획이론의 전통
　1. 합리주의의 전통
　2. 조직발전적 전통
　3. 경험주의의 전통

본문내용

득한 지식들이 변화지향적인 행동과정에서 서
로 연결될 수 있다.
넷째, 사회학습모형은참여하는 개인 내지 집단들 간에 밀접한 대화를통해 빈번하게
상호거래를 하고 있다(J. Fhedmann, 1981). 이러한 대화관계는 어떤 특수한 관계에서
는 쉽게 이루어질 수 있지만, 경우에 따라서는 매우 어려운 문제가 될 수도 있다.
사회학습의 전통
VI. 계획이론의 전통
1. 합리주의의 전통
의사결정이 합리적이라는 것은 어떤 문제에 대해 하나의 최선의 답이 도출되었을
때를 의미한다. 합리주의학파는 계획을 진보된 의사결정(decision-making)으로 간주하
고 의사결정을 어떻게 합리적으로 할 것인가에 관심을 갖고 있다(권태준, 1985). 이에는
결정이 행동에 우선한다는 전제가 있다. 의사결정이론은 H. A. Simon에게서 첫 형태를
찾아볼 수 있는데 H. Simon은 의사결정은 중심점에서 이루어진다고 하였고, C.
Lindblom은 개략적 합리성(synoptic rationality)이라 하였다.
합리적 의사결정이론이 지적 호소력이 있기는 하지만, 세 가지 주요한 문제를 가지
고 있다. 첫째, 지식의 문제(the problem of knowledge)로 의사결정에 있어서 불확실성
(uncertainty)의 문제이다. 불확실성은 우리의 사회적 제도, 기술적 가능성, 목표가치 그
리고 중요관계들의 개념화에 있어서 매우 빠른 변동으로 인하여 교란된 환경(turbulent
environment)의 형성과 의사결정의 영향을 예측하는데 사용하는 사회적 모형의 유용성
한계 때문에 발생된다. 이는 조직 스스로의 구조와 과정에서 연유되기도 하며 부분적으
로 인간의 지식의 한계에 기인한다.
둘째. 사회후생함수(community welfare function)의 선택문제로써 여러 가지 목표
들 사이에서 사회후생함수가 다른 목표들과의 상관관계로 인하여 우선권을 가질 수 있
는 논리적 근거를 갖지 못하는 것이다.
셋째, 조정(coordination)의 문제다. 결정이론가들은 일단 결정이 이루어지면 마찰을
최소화하며 수행될 것이라는 가정에서 시작하나 조직적 행위에 대한 경험적 연구는 조
정이 성공되기 어려울 뿐만 아니라 거의 불가능하다는 것으로 판명이 났다.
합리적 의사결정모형은 1950년대 초반에 Jan Tinbergen에 의해 실제 적용되었으며
March와 H. Simon의 공동연구로 순수합리주의는 제한적 합리성인 만족화로 후퇴하였
다. 1960년대 중반에 C. E. Lindblom은 개략적 의사결정(synoptic decision-making)을
비판하고 점진적 의사결정을 제안하였으나. 구조적 결정(structural decision)에 관련된
사항에 비판을 받았고, 그 후 A. Etzioni에 의해 개략적 모형과 점진적 의사결정을 종합
한 혼합주사모형(mixed scanning)이 제안 되었다.
1965년 이후 의사결정이론은 침체되어 정책과학의 새로운 분야로 흡수되었다. 정책
분석에서의 몇 가지 기법은 합리적 의사결정분석에서 나타나는 심각한 장애를 없애버
릴 만큼 훌륭하지 못하여 강압적인 힘이 과도하게 사용되어 과도경영사회를 초래할 염려마저 있다. 그러나 정책분석은 실제 적용을 통해 개선을 시도할 수 있으므로 점차 실증적인 것이 되고, 이로 인해 문제해결에 새로운 분석기법이 고안될 가능성이 있다.
2. 조직발전적 전통
합리주의 학파의 작업가설에 반대하는 대안적 접근방법이 조직발전론이라는 이름아
래 1950년대 중반에 나타났다(권태준, 1985). 조직발전론은 계획을 주어진 목표에 효과
적으로 적용할 수단이 아니고, 우선적으로 조직변화를 유도하는 방법으로 정의하고 있
으며, 계획가를 변화의 역군(change agent)으로 인식한다. 조직발전의 운영원칙은 과정
과구조에서 계속되는 어떠한 변동도 조직 내에서 발생해야 하며 조직의 구성요소에 관
한 인식. 태도, 행동, 그리고 가치에 있어서 커다란 변화를 포함해야 한다. 이러한 자체
변형(self-transformation)은 학습과정으로 간주되며 이 과정에서 계획가는 계획의 내적
동태성에 조화되어 학습을 유도하는 촉매역할을 한다.
Warren Bennis는 조직발전의 성격을 크게 다섯 가지로 구분하고 있다. 첫째, 조직발
전은 계획된 조직변화를 일으키기 위한 교육적 전략이고, 둘째, 그 변화는 조직이 수습
하려고 노력하는 긴급사항 또는 수요에 직접적으로 결부되어지며, 셋째, 경험된 행동을
강조하는 교육적 전략에 의존한다. 그리고 넷째. 변동의 역군은 피계획체제에 대해서 외
부적 관계에 있으나 협조적인 관계를 유지하고, 다섯째, 사회적 철학과 그 철학에 기초
를 둔 규범적 목표를 공유한다는 것이다.
그리고 조직발전이론으로부터 계획이론의 주요 요건에 통합된 개념은 크게 일곱 가
지로 구분될 수 있다. 첫째. 조직은 사회적 기술적 체제이고, 둘째, 조직은 개인들 사이
에 네트워크로 구성되어 있으며, 셋째, 조직변화는 복잡한 학습과정으로 간주된다. 그리
고 넷째, 전문가와 일반인은 체제내에서 그들의 역할이 상이하므로 그들 사이의 대면접
촉(face-to-face) 관계는 유도된 조직발전에는 비판적인 것이 되고. 다섯째, 성숙한 조직
구조는환경에의 효과적 적응을 나타내며, 여섯째, 관료적 모형은 조직발전에 있어서 성
공적인 한 예라는 사실 등이다.
3. 경험주의의 전통
경험주의학파는 대규모 정치적, 경제적 체제의 기능에 관심을 가지고, 전술한 다른
학파보다는 덜 규범적이며 실제적으로 존재하는 체제변동의 측정을 강조한다.
계획에 대한 경험적 연구는 불시에 제안 되었고 집중적 실험은 1960년대에 이르
러 도입되었다. 그 이전까지의 계획은 공공문제가 되지 못해 수요가 거의 없었으며 도
시계획은 비교적 해가 없는 활동으로 받아들여졌고 국가계획은 일상 업무적인 성격으
로 인하여 경험주의자들의 관심을 끌지 못했다. 합리주의가 조직발전이론의 활동을 무
시한 것과 같이 계획실천의 경험을 주로 무시해 왔으나, 경험주의자들은 어떻게 실제계
획이 작용하는지, 그리고 왜 그러한가를 발견하려고 노력하였고, 실제의 계획은 이를상
의 계획과는 같지 않다는 것을 발견하였다.

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