[퇴직관리 退職管理] 퇴직관리의 의의(개념), 퇴직관리전략, 임의퇴직관리와 강제퇴직관리

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[퇴직관리 退職管理] 퇴직관리의 의의(개념), 퇴직관리전략, 임의퇴직관리와 강제퇴직관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

퇴직관리

I. 퇴직관리의 의의

II. 퇴직의 유형

III. 퇴직관리 전략
　1. 퇴직의 억제 또는 촉진 전략
　2. 퇴직예정자의 지원 전략
　3. 퇴직자의 지원, 통제 전략

IV. 임의퇴직관리
　1. 퇴직률의 측정
　2. 퇴직률의 평가
　3. 퇴직의 비용편익 분석
　4. 퇴직 및 근속원인의 분석
　5. 퇴직통제 방안의 결정

V. 강제 퇴직관리
　1. 정년퇴직
　1) 정년제도의 의미
　2) 정년제도의 유형
　3) 정년제도의 대책
　2. 감원
　1) 감원의 의미
　2) 감원의 기준
　3) 감원의 대책
　4) 우리나라의 감원 관행

본문내용

생을 줄일 수 있는 모든 노력을 해야 한다.
감원의 공평성을 유지하기 위해서는 감원의 기준을 설정하여 불공평한 감원이 없도록 하여야 한다. 감원의 과제는 감원대상자의 기준을 설정하는 문제이다. 감원순위 결정기준은 흔히 근무기간으로하고 있다. 이 경우 채용순위 혹은 역순위로 감원하게 된다. 근무기간을 기준으로 할 때는 객관적이고 간단하다는 이점이 있다. 채용의 역순위로 감원하는 경우는 장기근속자의 보호라는 사용자의 윤리적 입장을 살릴 수 있다. 이런 의미에서 사용자(정부)와 노동조합 간의 협상에도 도움이 될 수 있다.
그러나 근무기간만을 기준으로 할 경우 우수한 사람이 퇴직하는 결과가 나을 수 있다. 반면에 실적만을 기준으로 할 경우는 실적평정에 정실이 개입될 가능성이 있다.
오늘날의 처방적 이론들은 실적기준의 적용을 선호한다.
사기업에서는 일반적으로 감원대상자 선정기준을 i)성과부진자, ii)성과나 행
동에서 문제를 지적 받거나 징계 경험이 있는 자, iii) 미숙련자 또는 근속연수가
짧은 자, iv)불필요한 기능 부문이나 잉여인력 등의 순서로 한다.
(3)감원의 대책
급변하는 환경에 대응하기 위해서는 정부도 구조조정을 수행하지 않을 수 없다.
구조조정은 감원을 수반할 수 있고, 이에 따른 부작용을 최소화하기 위해서는 효
율적인 감원관리체계를 구축하기 위한 노력이 필요하다.
감원관리의 대책은 감원대상자와 잔류자 모두에게 필요하다. 감원대상자 대책
으로는 감원대상자를 합리적으로 선발하고, 이들을 대상으로 인생의 설계를 위한
프로그램이나 전직을 위한 교육훈련 또는 창업에 도움이 되는 창업교육 과정을
체계적으로 관리하여 원활한감원이 이루어질 수 있게 하고, 나아가 조직의 경쟁
력에도 도움이 되게 하는 것이다. 감원대상자 대책은 퇴출자의 소송 등 감원으로
인한 비용을 줄일 뿐만 아니라 그들이 일자리 찾기에 몰두하게 하고, 자신감을 잃
지 않게 도와주며, 자신의 장단점을 파악하여 취업에 필요한 교육훈련을 받아 새
로운 직업을 갖게 하는데 있다. 이에 대한 구체적 프로그램은 앞의 '퇴직관리 전
략'부분에서 언급한바 있다.
감원대책은 몇 가지 단계를 거쳐 이루어지게 된다.
첫째, 충격완화 단계로 해고통보로 인해 겪게 되는 감원대상자의 충격 상태를 안정시킬 수 있도록 지원하는 단계 이다. 즉, 면담이 필요한 단계이다.
둘째, 개인에 대한 종합적인 평가 단계로 표준화된 테스트나 면담을 통해 개인에 대한 장단점을 알게 해 주는 것이다.
셋째, 교육훈련 단계로 직원이 새로운 일자리를 찾는데 도움이 되는 정보 및 교육훈련 등 각종 지원단계이다.
넷째, 추가지원 단계로 미취업 직원에게 개별적으로 직업탐색을 지속적으로 지원하는 단계이다. 이러한 방안 가운데 하나는 감원된 공무원의 우선적인 복직(復職)이다. 감원된 공무원의 복직 방법에는 여러 가지가 있다.
우리나라는 특별채용절차에 의하여 재임용 될 수 있는 길을 열어두고 있다. 즉, 퇴직한 날로부터 3년 이내에 퇴직시의 직급으로 재임용하는 경우에는 특별채용시험에 의할 수 있다.
이러한 감원대책을 위한 노력들은 생산성 감소를 막고, 사고율 저하, 자발적 퇴
직의 경감등 여러 가지 이점이 있을 것이다.
잔류자를 대상으로 하는 대책은 각각 새로운 경력관리를 위하여 지도와 교육훈
련 및 기타 지원을 하는 정책 이다. 감원의 부작용을 최소화하기 위해서는 잔류자
에 대해서도 신분보장에 대한 불안감을 해소하기 위한 노력과 더불어 다음과 같
은 조치가 취해져야 한다. 즉 잔류자의 신분불안 심리와 사기저하, 생산성 감소
등 감원 후유증을 치유하는 노력이 적극적으로 이루어져야 한다.
첫째, 구성원의 인식행위에 대한 대응노력이다. 감원에는 구성원의 많은 오해
와 불신이 있기 마련이다. 따라서 이들에 대한 인식과정에 적극적으로 개입해서
감원의 공평성을 심어주어야 한다. 여기에는 감원된 공무원에 대한 지원책과 더
불어 충실한 정보와 의사소통이 핵심적인 역할이다.
둘째, 구성원의 반작용에 대한 대용노력이다. 감원은 잔류자의 분노, 소송 등의
반발을 야기한다. 이에 대한 상담 및 체계적인 대응조치가 확립되어야 한다.
셋째, 구성원의 연대행위 방지를 위한 대응노력이다. 노동조합의 집단적 반발
은 감원에 따른 손실을 더욱 크게 할 수 있으므로 이에 대한 대비가 필요하다.
넷째, 노사간의 미래지향적인 관재구축과 더불어 공무원의 체계적인 경력관리
를 추진시키는 노력 이 있어야 한다.
결론적으로 감원의 부작용을 최소화하기 위해서는 감원대상자뿐만 아니라 잔
류자에 대한 신분보장과 능력개발에 대한 정부의 총체적인 노력 및 제도가 뒷받
침되어야 한다.
(4)우리나라의 감원 관행
우리나라의 공식적인 감원 방침은 실적기준의 적용을 강조하는 것이다. 국가공무원법은 감원의 사유로 인한 직권면직을 결정할 때는 임용형태 업무실적 직무수행 능력 징계처분 사실 등을 기준으로 고려하도록 규정하고 있다.
그리고 면직결정은 임용권자 또는 임용제청권자별로 심사위원회를 구성하여 그 심사위원회의 심의 의결을 거치도록 하고 있다. 이는 면직의 공정성을 높이기 위한 초치이다. 그러나 그동안 우리나라의 감원형태는 감원의 원칙이나 기준이 잘 지켜지지 않았고 감원의 책임을 회피하려는 행동이 많았다. 시간이 오래 걸리는 정원동결방법 이나 과원인정(과 같은 편법을 쓰는 것이 그 예이다.
과원인정이란 임의퇴직 등에 의해 인원이 줄어들 때까지 초과정원을 인정하는 조치이다. 그런가 하면 이와 반대로 일제숙정과 같은 극단적이고 초법적인 방법으로 감원하기도 하였다.
일반적 감원에서 하위직이이나 힘없는 기관이 더 많은 희생을 당했다는 비판은 오래된 것이다. 이러한 비판과 더불어 잘못된 인사정책 때문에 감원과 증원을 되풀이하여 정부에 큰 손실을 입혔던 일은 반성해야 한다.
퇴직관리는 사람을 퇴직시키는 과정이 아닌 훌륭한 인적자원을 확보하는 수단으로 활용되어야 한다. 퇴직예정자에 대한 존중과 관련 프로그램을 제도화하여 정부조직에는 경쟁력 강화를 위한 도구로, 공무원 개인에게는 퇴직 후의 인생을 설계하는 도구가 될 수 있게 하여야 한다. 이를 위하여 임용에서 퇴직 순간까지 정부가 관심과 정성을 보이는 문화를 정착시켜야 한다.

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