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평가에 있어 1950년～1953년생 직원들에 대하여 인사고과에 불이익을 준 것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해한 것이므로 A사 사장에게 업무수행과정에서의 작용하는 나이차별적 인식을 개선하고, 공정하고 객관적인 인사고과 평가 제도를 수
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평가에 있어 1950년～1953년생 직원들에 대하여 인사고과에 불이익을 준 것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해한 것이므로 A사 사장에게 업무수행과정에서의 작용하는 나이차별적 인식을 개선하고, 공정하고 객관적인 인사고과 평가 제도를 수
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평가에 있어 1950년～1953년생 직원들에 대하여 인사고과에 불이익을 준 것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해한 것이므로 A사 사장에게 업무수행과정에서의 작용하는 나이차별적 인식을 개선하고, 공정하고 객관적인 인사고과 평가 제도를 수
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평가하는 것으로, 스스로 1차 평가를 하는 자기업적평가제도가 각광을 받고 있다.
이 평가를 공정하게 수행하기 위해 공개주의 및 평가자와 피평가자가 대화를 통해 평가결과를 공유하는 개념이 도입되고 있으며, 연초의 업무계획과 목표를
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평가하는 과정이기 때문에 불완전할 수밖에 없다. 특히 고과자의 여러 가지 인지적·심리적 한계로 말미암아 불완전한 주관이 작용하기 마련이다.
따라서 인사고과에는 어는 정도의 오류가 발생하기 마련이라는 점을 인정하고, 그러한 오류
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평가기준에서
직무.업적중심의 구체적 평가기준 마련으로
■ 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분실시
■ 상대평가에서 절대평가체계로
■ 성격.인물중시고과에서 성과.업적중시 고과제도로
■ 감점주의고과에서 가점
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진단 : 일관성과 지속성의 문제
1) 무지
2) 무관심
3) 관성 (습관) -
2. 기본적인 방향과 내용
1) 기본적인 방향
2) 내용
3. 개인 변화의 핵심 : 습관과 가치관의 변화
4. 행동변화를 위한 처방
1) 일관성과 지속성을 위한 정
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평가를 내리기가 매우 어렵다는 점이다 (Pringle/Longenecker,1982).
위의 두 가지 문제가 한 개인의 목표달성정도를 절대평가 하는 데서 발생하는 문제인 반면, 세 번째 문제는 한 부서내의 여러 피고과자, 또는 회사 내의 여러 부서를 상대 평가할
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평가 실시
② 각 학교의 내신 부풀리기 실태조사와 집중감시를 통한 학교 평가
*이와 같은 방법으로 내신에 대한 신뢰를 쌓고 학생 선발에 대한 대학교의 협조가 뒤따른다면 본고사와 같은 부작용 심한 제도 도입할 필요 없이 고교 교육 정상
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평가
평가방식은 주로 절대평가와 상대평가를 혼용
구 분
절대평가
상대평가
절대평가＋상대평가
비율(%)
15.0
21.1
61.5
평가기준은 업적평가를 주로 하고, 능력평가를 참고로 하는 사업장이 46.8% 가장 많음
구 분
비율(%)
업적만 평가
3.7
업적평
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