|
임금 피크제 도입
- 기업 측의 대안으로는 근로자의 고용을 보장하는 대신 임금을 일부 조정하는 이른바 “임금 피크제”를 들 수 있다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면 생산성을 감안해 임금을 줄이는 제도
|
|
|
임금 피크제 도입
- 기업 측의 대안으로는 근로자의 고용을 보장하는 대신 임금을 일부 조정하는 이른바 “임금 피크제”를 들 수 있다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면 생산성을 감안해 임금을 줄이는 제도
|
|
|
임금 피크제 도입
- 기업 측의 대안으로는 근로자의 고용을 보장하는 대신 임금을 일부 조정하는 이른바 “임금 피크제”를 들 수 있다. 임금 피크제란 정년까지 고용을 유지하는 대신 일정 연령이 되면 생산성을 감안해 임금을 줄이는 제도
|
|
|
임금피크제는 실시하지 않고, 명예퇴직은 20년 이상 근무를 하게 되면 퇴직금을 받고 퇴직하게 된다. 정리해고는 외부환경과 기업내부환경을 고려하여 필요에 따라 이루어지고 있으나 최후의 선택으로 실행된다. 징계해고는 징계양력기준에
|
|
|
격차의 확대
1) 임금소득의 불평등 추이가 더욱 심화되고 있음
2) 남녀 노동자간의 임금격차 역시 극심함
3) 광범위한 저임금계층이 존재하고 있음
4) 기업복지 측면에서도 규모간 격차가 심화되고 있음
Ⅳ. 비정규직 노동자의 규모와 현
|
|
|
기업들은 이런 임금피크 제도를 종업원 5천명 이상 기업은 77.5%, 1천-5천명 미만 기업 69.3%, 100-1천명 미만 70%, 99명 이하 기업은 66.6%가 채택 중인 것으로 집계돼 있다.
상의 보고서는 ■■일본의 임금피크제가 정년후 근무기간 연장에 따른 기업
|
|
|
임금피크제’ 일정 연령부터 임금을 단계적으로 줄이되, 퇴직 시점까지의 고용을 연장하는 제도이다.
인데 이미 우리나라에서는 최근 금융권과 공기업을 중심으로 도입되기 시작했다. 또한 고령층이 스스로의 노력을 기초로 근로의욕을 고
|
|
|
임금청구권, 귀향여비청구권 등이 모두 포함된다.
(2) 임금채권의 우선변제 근로기준법 제 37조
1) 3월분 임금의 우선특권
기업이 도산되거나 경영악화로 문을 닫게 되더라도 최종 3월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금은 사용자
|
|
|
임금격차, 정규직과 비정규직간의 차별과 격차확대의 해소는 시장범주의 임금투쟁만으로는 한계에 직면하고 있다. 사회적 임금투쟁은 노동자간 임금격차를 해소하고 임금을 둘러싼 개별기업의 노사간 대립보다는 총자본과총노동의 대립구
|
|
|
기업은 상호간의 협력을 통하여 중년층의 고용안정화를 위한 임금피크제를 도입하거나 기업의 복지수준을 향상하는 등의 노력하고 있다. 또한 근로자 1인당 근무시간을 단축하는 대신 여러 사람이 함께 그 일을 나누어 처리하는 노동의 형태
|
|
메뉴펼치기
