|
양성평등의 법적 개념
양성평등기본법 제3조(정의) 1. \"양성평등\"이란 성별에 따른 차별, 편견, 비하 및 폭력 없이 인권을 동등하게 보장받고 모든 영역에 동등하게 참여하고 대우받는 것을 말한다.
2) 성차별의 법적 개념
남녀차별금지및구제
|
|
|
여성의 경우에만 직업명에 ‘女’자가 붙는 것은 한국사회의 남성우월주의(男性優越主意)적 고정관념(固定觀念)을 보여주는 한 예이고, 이러한 오류(誤謬)는 성차별 문제에 깊게 관여되어 있다. 따라서 진정한 양성평등(兩性平等)을 이루기
|
|
|
성보호의 사회화는 여성운동의 중요한 과제가 되었다. 모성보호에 대한 입법은 국가는‘모성의 보호를 위하여 노력 한다’고 규정한 헌법(제36조2항)을 기초로 근로기준법남녀고용평등법고용보험법여성발전기본남녀차별금지법내에 규정되
|
|
|
여성특별위원회는 헌법의 남녀평등이념을 구현하고 정치, 사회, 문화의 모든 영역에 있어서 남녀평등을 촉진하고 여성의 발전을 도모하기 위하여 헌법과 여성발전기본법, 남녀차별금지법의 이행과 준수 그리고 유엔여성차별협약의 이행을
|
|
|
남녀평등문제가 제대로 고쳐지지 못하는 이유 중 가장 큰 부분은 결혼 및 출산 후 여성이기 때문에 무조건 적으로 경력단절을 얻는다는 점이다. 이것이야 말로 필연적인 여성차별이 아니고 무엇이겠는가? 정부는 경력단절 여성의 재취업을
|
|
|
여성고용 불평등 고용 현황
2) 평등고용 지원조치 효과의 미흡성
3)여성고용 차별의 사회적 인식 제고
4) 고용평등실현을 위한 사실상의 효과적인 조치
3. 고용 할당제의 법적 근거
1) 헌법
2) 남녀고용평등법
3) 유엔 여성차별철폐협약(
|
|
|
성차별의식이 사회곳곳에 남아있으며 직장 여성이라 할지라도 남성의 보조자 역할로 만족해야하는 경우가 허다하다. 특히 IMF관리체제를 겪는 과정에서 여성들은 정리해고 대상 일 순위에 올랐으며 평소 남녀평등을 부르짖던 남성도 이러한
|
|
|
미디어에서 주의 깊게 다루었으며(특히 인터넷 기사), 웹 상에서의 관심이 매우 뜨거웠었다. 본론에서는 사건 그 자체 보다는, 사건을 이슈화시키고 재생산 하였던 미디어와 네티즌들에 대한 연구에 집중하였음을 밝힌다.
B. 연구 조사 방
|
|
|
남녀평등을 촉진하기위한 적극적 조치 등”(제8조)은 이 법에 의한 남녀차별로 보지 아니한다라고 규정하고 있다.
• 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업적격)
• 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보
|
|
|
성적 희롱은 여성 개인의 인격을 침해할 뿐 아니라 근무 환경을 저해하고 생존권을 위협하는 행위라는 인식을 확실히 해야 한다. 성적 희롱의 문제는 성차별적 고용과 임금의 문제와 더불어 노동 운동의 차원에서 논의되고 개선되어야 하며,
|
|
메뉴펼치기
