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Ⅱ. 멜라민 파동의 문제는 무었이며 그 진실은 무었인가?
1) 멜라민의 문제점과 이로 인한 피해 사례
2) 멜라민에 관한 오해와 진실
3) 멜라민 파동에 대한 정부의 조치사항 및 향후 대책
- 결 론 -
Ⅲ. 멜라민 파동을 바라보는 나의 견해
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피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 근로기준법 제30조의 정당한 이유없는 전직에 해당된다.
Q) 파견근로자가 직장내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가?
A) 파견근로자
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근로법의 개선
기간제 근로에 대한 근본적인 해결책은 기간제 근로자의 사용을 객관적이고 합리적인 이유가 인정되는 경우로 한정하여 그 사용사유를 제한하는 것이다.
(2) 파견근로법의 개선
파견근로는 중간착취의 가능성, 사용자책임의
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피해자에 대한 해고 기타 불이익한 조치 등은 근로기준법상 부당해고에 준하는 벌칙이 부과된다(3년이하의 징역 또는 2천만원 벌금, 남녀고용평등법 제37조 제2항)
Ⅳ. 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
1. 사내 고충처리 절
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파견사업주의 형사책임을 최소한 균등하게 규정해야 한다.
셋 번째는 이는 무엇보다도 중요하다고 생각하는 것인데 고용간주규정의 적용범위를 확대해야 한다고 본다. 현행법은 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우에만 직접 고용한 것으로
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본 근로자파견법 : 해석 및 운영을 중심으로, 서울대학교 노동법연구회
ⅱ. 서문희(2008), 일본의 일하는 여성 보육지원, 한국보건사회연구원
ⅲ. 성유운(1992), 일본 근로자의 건강보호증진대책, 대한산업보건협회
ⅳ. 최재동(2004), 일본의 산재
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근로는 사용사업자의 일시적 필요에 의한 것이란 점, 연장근로는 파견근로자의 본래 근로의무의 내용이 아니란 점을 가만하여 가산임금 지급을 사용사업자가 지도록 해야 한다.
셋째, 산업재해의 보상과 관련된 것이로, 파견법은 근로기준법
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파견업체가 사용업체 또는 해당근로자에게 수수료를 요구할 수 없도록 하는 문제임. 특히 파견업체들이 자신들이 확보하고 있는 근로자를 사용업체에 아무런 대가없이 빼앗길 수 있다는 점을 우려하면서 이 조항 삽입에 반대했다.
Ⅴ. 일본
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파견근로자수 86만 명에 이르는 등 새로운 노동력수급시스템으로 정착돼왔다. 이런 가운데 최근 일본 사회 경제 상황 변화를 배경으로 근로자 취업형태 및 취업의식의 다양화가 진행되는 한편 근로자의 다양한 욕구에 대응한 수급여건 마련
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근로자(계약직노동자, 비정규직)의 보호문제
Ⅲ. 기간제근로자(계약직노동자, 비정규직)의 사회양극화
Ⅳ. 기간제근로자(계약직노동자, 비정규직)의 파견근로
1. 현행법의 문제점
2. 정부 및 비정규특위의 파견법 개정논의
1) 산업자원
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