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노동자가 많은 것이 특징적이며 이를 노동부가 상당부분 묵인하고 있다는 점이다.
- 결국 문제해결의 방향은 파견용역노동자들에게 실질적으로 노동기본권이 보장되는 방향, 고용안정과 균등대우가 실질적으로 보장되는 방향으로 판례의
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노동조합 및 노동관계조정법」상 노동조합 총회 및 대의원회에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함) ①②?④⑤
① 대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
② 대의원은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무
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해고 사유
3. 해고 절차 및 통지 의무
4. 부당해고 구제 제도
5. 해고 관련 법적 쟁점
6. 최근 판례 및 법률 개정 동향
영국 노동법상 해고 전반(노동법)
1. 해고의 개념과 종류
해고는 고용주가 근로계약을 종료하는 행위로,
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노동쟁의 조정신청, 부당노동행위구제신청, 노동조합이라는 명칭사용, 법인격 취득, 단체협약의 지역적 효력확장, 조세면제의 특전, 노동위원회에 근로자위원의 추천, 노사협의회의 근로자위원 위촉등이 적용된다.
2. 실질적 요건을 결한 경
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부당노동행위 성립여부와 관련하여 중요한 요소로 될 것이다.
주53) 이에 가까운 사건으로 대구염색공단사건(중노위, 1991.10.8. 판정, 91부노138, 「최신노동판례」, 경제단체협의회, 91-6호)을 들 수 있다. 사건 내용은 위의 내용과 대부분 일치하
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노동조합의 조직운영에 관계되는 대내적 활동의 권리는 團結權에, 완장착용시위 등 사용자에 대항하는 활동의 권리는 團體行動權에 속하는 것으로 파악하고 있다.
요컨대 판례와 학설에 있어서, 조합활동권의 근로삼권상의 위치에 대하여는
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부당노동행위에 기인하는 파업 즉 不當勞動行爲罷業으로 구별하고, 후자에 대하여는 근로자의 복직신[182] 청이 있으면 사용자에게 복직의무가 발생함에 반하여 전자에 대하여는 쟁의중에 다른 근로자가 파업참가자의 업무를 대치해 버린 경
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판례의 내용은 사용자의 권리를 지나치게 강조한 나머지 근로자의 근로3권보장의 측면을 간과하고 있는 것 같다.
따라서 조합활동이 사용자의 권리와 충돌하는 때에는 노동3권과 사용자권리의 조화적 보장이라는 관점에서 조합활동의 정당
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3권 침해에 대한 사법구제가 인정된다. 반면, 노조법에서 특별히 정하고 있는 보호는 인정되지 않는다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 노동조합의 실질적 요건
Ⅲ. 노동조합의 형식적 요건
Ⅳ. 노동조합 성립의 법적 효과
Ⅴ. 헌법상 단결체
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노동보호법과 같은 것이 있었던 것임
⑤ 근로기준법은 정부 수립 후 사회부 노동국 주도로 초안을 작성하였으며, 8개월여의 작업을 거쳐 1949년 5월 근로기준법 초안이 완성되었는데, 이때 특히 다른 국가들의 노동법제와는 다른 해고제한 법
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