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법적 강제성 여
부에 따라 법적 수당과 임의 수당으로 나눌 수 있다.
(1) 법적수당: 이것은 근로기준법에 명시된 각종 근로조건과 관련하여 지급사유가
발생하면 반드시 지급해야 하는 수당이다. 이에는 해고예고수당, 퇴직수당, 휴업수당, 야
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근로 조건과 환경도 큰 문제이다. 외국인 노동자의 인권을 보호하는 방법은 간단하다. 우리들과 똑같이 대우해주면 되는 것이다. 우리나라 헌법에도 국적, 성별 등으로 차별하지 말라는 조항이 있다. 근로기준법에도 차별금지 조항이 있다.
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법 해석상으로도 당연한 것이다.
④ 징계사유를 엄격하게 규정하지 아니하는 것은 근로자에 대한 해고 이유를 확대해석 하는 이유가 될 수밖에 없음
취업규칙이나 단체협약에 징계위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우 그와 다른 방법에
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법을 서둘러 사용자의 편의대로 비정규직 노동자를 도구화하게 해서는 안 될 것이다.
2. 동일노동 동일임금의 보장
비정규직 노동자들이 가장 바라는 것은 동일노동에 대해 동일 임금의 보장이다. 근로기준법이나 파견보호근로자 보호에 관
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/조정 시정조치/법,제도개선/공표,소송지원
6. 도움을 받을 수 있는 곳
① 비정규직여성 권리찾기 운동본부
② 법률지원단
③ 상담전문사이트 : www.equaline.or.kr Ⅰ. 가정폭력의 실태
Ⅱ. 직장내 남녀차별
Ⅲ. 비정규직 여성근로자
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법규
우리나라의 근로기준법 제28조에 '사용자는 계속 근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만, 근로연수 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다'라
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해고에서의 성차별금지규정의 개정
정년퇴직해고상의 성차별행위는 근로관계종료단계에서의 성차별행위로서 노동현장에서 근로여성의 평생노동권과 생존권을 박탈, 침해한다.
현행 남녀고용평등법 제8조 제2항은 “근로여성의 혼인임신
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근로기준법의 사각지대라고 불리우는 영세 사업장을 관리하고 비정규직 노동자를 보호하는 조치가 가장 먼저 필요할 것이다. 적어도 근로기준법의 적용대상을 가내 근로자에게 확대하여 최저임금을 보장받도록 하고 시장내 차별과 가족 내
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법원이 성, 인종, 연령, 국적, 종교, 신체조건 등에 의한 고용차별을 금지하는 공민권법상의 차별을 판단하는 주요 기준으로 되고 있다. 이러한 규칙을 우리의 경우에 적용해 본다면, 신인사제도나 정규직 여성에 대한 우선해고와 계약직으로
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근로자 고용보험적용을 차질 없이 준비(04.1.1 시행) 하는 등 고용보험제도 도입 이후 지금까지 꾸준한 제도개선 노력은 보이고 있다.
그러나 우리나라의 비정규직 노동자들은 노동법의 적용도 제대로 받을 수 없는 법의 사각지대에 놓여 있는
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