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법상 권리를 무시한 채 노조활동이나 정당한 권리주장을 한 것을 이유로 또는 정부지시라는 이유만으로 부당해고를 하고 있다. 또 상용직 노동자들의 경우도 형식적으로는 1년계약직 형태의 일용직으로 근로계약을 체결하고 있으므로 지방
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기준법 제27조 제1항의 규정은 민법상 사용자의 고용계약해지규정에 대한 특별법으로서의 위치에 있다. 따라서 해고로써 근로계약관계의 종료를 주장하는 사용자가 정당한 이유있음을 주장입증해야 한다. 즉 해고무효를 주장하는 근로자가
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해에 의하더라도 사업의 동일성 판단이나(예컨대 ‘삼미특수강’ 사건)근로관계의 승계에 관하여 일부 판례의 태도에 의문이 있다고 보여지고 이에 대하여 많은 비판이 제기 된 바 판례의 구제적이고 실질적인 판단기준도 필요하다고 생각
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근로자에게는 적용되지 아니한다.
그러나 단기간의 근로계약을 반복 갱신함으로써 해고예고규정을 고의적으로 회피하려는 탈법행위에 대하여는 근로기준법 제35조가 적용되지 않아야 할 것이다.
2. 근로관계의 성질상 적용제외
1) 퇴직
해고
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근로자 고용 사업장 근로감독 실시 (184건 위반사항 시정조치) 및 사업주에 대한 노동관계법 교육 실시 (2,805개 사업장)하하고 외국인근로자 체불임금 청산(2,470명, 34억원) 및 임금체불 취약업체(580개소)에 대해 체불임금 예방활동을 전개하였
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계약해지 등의 경우 사업주는 관계기관에 신고하여 외국인근로자를 출국 조치하여야 한다. 근로계약해지 조치를 받은 외국인은 향후 10년간 한국 입국이 금지된다는 사실을 충분히 주지 시켜야 한다.
사업주가 허위 또는 기타 부정한 방법에
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근로자에 대한 보호의 방향안에서 기간제 근로자에 대한 합리적인 보호방안을 검토하는 것이 필요할 것이나. 근로계약기간과 관련하여서는 적극적으로 합리적인 해결방안을 검토하여야 할 필요성이 있다.
현행 근로기준법 제23조에서 일정
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근로자들을 위하여 재고용계약을 미리 체결한 것으로서 이른바 제3자를 위한 새로운 근로계약이라고 볼 것이므로, 그 내용을 규율하는 데 근로기준법의 적용을 받아야 함은 분명하나, 대한조선공사가 고용관계가 계속되는 것이 아니고 소멸
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근로자의 산전후휴가 급여 등을 받을 권리를 대위함
3. 지급기간
- 산전후휴가 급여 등은 [근로기준법] 제 74조에 따른 휴가 기간에 대하여 [근로기준법]의 통상임금(휴가를 시작한 날을 기준으로 산정)에 해당하는 금액을 지급
→ 다만, 근로자
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기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다”고 좀더 구체화되었는데, 이러한 법 개정이 변수로 작용할 수 있기를 기대해 본다. 1. 들어가며
2. 판결에 이르는 논리적 과정
3. 근로계약 합의해지가 효력을 갖기 위
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