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법화와 함께 근로자파견제를 노동시장 유연화의 조치로 법제화한 것이었다.
하지만 노동계에선 98년 근로자파견법이 제정된 이후 정규직 일자리가 파견으로 대체되고 있는 데다, 불법 파견이 되레 늘어나고 파견근로자의 인권이 문제 시 되
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법상의 제재수단으로서는 단지 기간제한 위반에 대한 고용간주조항(제6조 제3항)만이 있을 뿐이다. 따라서 나머지 불법파견의 사법적 효력문제에 대하여는 전적으로 해석론에 맡겨져 있다. 그외 동일한 파견근로자를 업무를 변경하여 법정기
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불법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.
Ⅷ. 독일의 근로자파견법 사례
독일의 근로자파견법에서는 파견기간을 제한하고 상용형파견제도를 도입하여 파견사업
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법은 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우에만 직접 고용한 것으로 본다는 규정을 두고 있을 뿐이다. 따라서 다른 유형의 불법파견 시 고용책임을 명확히 하는 입법적인 보완이 필요하다. 이 경우 대부분의 파견업체가 영세하여 사용자로서의
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법파견 위장도급의 규제 방향
○ 현재 판례(서울행정법원)는 “① 불법파견이 인정된다고 해도 사용사업주의 직접고용책임을 인정하기는 어렵다. ② 대상업무가 아닌 경우에는 근로자파견법 제6조 제3항(2년경과 후 직접고용 간주)도 적용되
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