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근로계약관계가 성립하는 것으로 간주하는 고용간주규정의 적용범위를 폭넓게 규정하는 것이 불법파견을 방지하는데 매우 효과적일 것이라고 생각한다. 예를 들면 “사용사업주가 제5조제4항(파견대상업무, 파견사유), 제6조 제1항제2항(파
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파견법을 존치시켜야 한다고 한다면 현재와 같은 불법파견에 대한 방치상태를 규율할 수 있도록 충분한 개선이 이루어져야 할 것이다.
첫째, 사용자개념을 재정립하여야 할 것이다. 당해 근로자와의 관계에서 직접적이고 형식적인 근로계약
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계약해지를 두려워하여 이를 숨길 것이 뻔한데 이런 의견이 무슨 실효가 있는 것인지 알 수 없다. 불법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.
Ⅷ. 독일의 근로자파
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이 때 허가를 받지 않고 또 대부분 근로자파견이 가능한 업무가 아닐 것이므로 불법파견이 된다.
Ⅶ. 근로자파견(노동자파견)의 유의사항
1. 사업주체(또는 계약주체)를 명백히 하라
@ 근로자파견은 파견사업주, 사용사업주, 그리고 파견근로
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근로계약관계가 성립한다고 보아야 한다.
다음으로 두 번째 유형의 불법파견의 경우에는 어떠한 법적 문제가 발생하며 또 어떠한 법적 규율이 필요한지 살펴보자. 현행법상 이러한 유형의 불법파견에 대하여는 각각의 형사처벌 조항 및 행정
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