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법개정, 1987년 남녀고용평등법제정 및 1989년의 동 법의 개정, 1989년의 모자복지법의 제정, 1991년의 영유아보육법의 제정 등 법적제도적 개선을 통하여 여성의 잠재력을 국가와 사회발전에 활용하고자 하는 노력이 다각적으로 전개되었다(손봉
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남녀고용평등법 제24조에서는 해당 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 자를 명예감독관으로 노동부장관이 위촉할 수 있음을 규정하고 있는데, 이는 사업장의 남녀고용평등의 이행을 촉진하기 위함이다. 명예감독관의 위촉과 해촉에 대
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남녀고용평등법이 제정되면서 육아휴직 제도가 제도화 되었다. 아버지의 양육참여와 관련된 주요 변화는 1995년 육아휴직 대상을 여성 노동자 뿐만 아니라 여성노동자의 배우자까지 확대하는 남녀고용평등법 2차 개정이 이루어 졌다. 법개정
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남녀고용평등법\"의 정착을 위해 배치 및 승진의 차별을 가져 오는 여사원제, 성별분리 호봉제 등을 시정하도록 지침을 내 린 바 있으며 이에 따라 일부 기업체에서는 성별을 기준으로 나누던 것을 직무에 따라 종합직과 일반직으로 나누는 \'
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고용평등위원회) : 상시 30인 이상 근로하는 사업장, 10인 이내 노사동수로 구성(노동자대표 반드시 여성, 50인 이하일 경우 각각 2인 이내) -
고충처리위원회
ㅇ 예방활동 및 감시의 기능 수행 : 남녀고용평등법에 대한 기본적인 이해가 있어야
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남녀고용평등법
남녀고용평등법에 의한 일반적 보호기준은 남녀평등에 관한 국제적 기준이나 외국법에 뒤지지 않는다. 그러나 앞서 본 바와 같이 그 실질적 운용면에서는 몇 가지 문제점을 내포하고 있다. 즉 성차별에 대한 구체적 판단기준
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법은 근로계약체결 이후의 취업된 근로자와 사용자와의 관계에 대해서만 규율하고 계약 이전인 모집, 채용관계는 규율하고 있지 않기 때문에 이에 관해서는 남녀고용평등법을 통해서 관리, 감독하여야 하는 제한점이 있었다.
(나) 남녀고용
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남녀고용평등법의 제정은 이러한 정부의 정책적 의지를 현실화한 것으로서 노동현장 속에서 남성 근로자와 동등하게 일할 수 있는 토대를 만들었다는 점에서 큰 의의를 지닌다고 할 수 있겠다. 이 법이 제정된 이후 정부는 노동시장과 모집
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법률
성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률
가정폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률
성매매방지및피해자보호등에관한법률
영유아보육법
일제하일본군위안부지원법
여성정책기본계획
노동부
(고용평등국)
남녀고용평등법
남
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고용허가제 하에서는 작업장을 마음대로 이동하기 어렵고, 여성 스스로 성희롱 및 성폭행에 대한 방어를 하는데 애로가 많기 때문이다.
남녀고용평등법과 동시행령에서는 연 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 받도록 의무화하고 있다. 남
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