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취업규칙의 작성/변경시 효력발생시기에 대하여, 작성시로 보는 견해도 있으나, 취업규칙은 그 규범력의 근거가 되는 근로기준법에 따른 절차를 모두 마친 뒤 비로서 효력이 생긴다고 봄이 타당하다. 따라서 사용자가 노동부장관에의 신고와
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노동수요에서 그 요인을 찾을 필요가 있음을 시사하는 것이다.
참고문헌
ⅰ. 강신준(2004), 임금의 이해, 이론과 실천
ⅱ. 곽효문(2000), 사회복지법제론, 제일법규
ⅲ. 김동배 외(2005), 임금체계와 결정방식, 한국노동연구원
ⅳ. 노정일(2002), 사회
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취업규칙에서 별도의 규정에 따른다고 하였음에도 불구하고 그러한 규정이 첨부되지 않은 경우에는 취업규칙을 신고하지 않는 것에 준하여 처리되기 때문이다.
(2) 행정관청의 심사
근로기준법 제99조 제2항에 따라 노동부장관은 법령 또는
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취업규칙 작성 의무 사업장 규모를 전 사업장으로 확대해야 하며, 둘째, 취업규칙 작성변경시 통상근로자, 단시간노동자 대표가 참가할 것과 노사 합의가 있어야 한다는 규정을 명문화해야 한다.
(2) 노동법제의 제개정을 추진
근로기준법은
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근로자수 명
(남 명, 여 명)
노동조합원수
명
의견청취일 또는 동의일
년 월 일
「근로기준법」 제93조와 같은 법 시행규칙 제15조에 따라 위와 같이 취업규칙을 ［ ］신고, ［ ］변경신고]합니다
년 월 일
신청인
(서명 또는 인)
대리인
(서명
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한다.(예 ; 근로기준법과 선원법)
Ⅴ. 노동기본권
1. 의 의
□ 노동기본권이란 근로자의 생존을 보장하기 위하여 헌법에서 보장한 기본적인 권리로서, 근로권(헌법 §32①)과 근로3권(헌법 §33①)을 말한다.
□ 근로권은 근로자를 개인의 차원에
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법·권리도 법원으로 보는 견해(김형배)
주관적 규범성과 특수성도 그 요소로 보고, 주관적 법·권리도 법원으로 본다.
3. 법원의 종류
1. 실정노동법
1) 국내법
노동법의 법원으로 국가에서 제정한 실정법이 있다.
이에는 헌법과 근로기준법 등
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노동법의 인간관
자본주의 체제에서 근로자는 실질적으로 경제적 · 사회적 약자
- 중략 - 제1장 노동법의 개관
제2강 근로자와 사용자의 개념과 근로관계
제3강 근로기준법의 구성과 적용
제4강 근로계약과 취업규칙
제5강 임금
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적용대상 근로자가 노동조합의 조직대상에 포함되지 않는 경우에는 노동조합의 동의가 아닌 당해 연봉제 적용 근로자의 집단적 동의를 받아야 한다. 1. 들어가며
2. 취업규칙의 불이익변경의 판단기준
3. 동의의 방식
4. 동의의 주체
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법의 특성
① 근로조건의 최저기준을 정한 법
- 근로기준법은 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다라고 규정
- 근로기준법에서 정한 근로조건보다 낮은 수준의 근로조건은 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에 적용
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