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그룹의 혁신사례 -. 비 북스.
박준성(1996). 생산기능직의 직급제도 개선방안. 한국산업인력관리공단.
유규창(1998). 직능급 도입을 위한 평가제도 개선방안. 한국노동연구원.
이강성윤종만(1996). 한국기업의 승진관리 실태와 개선방안. 한국경영
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서도, 평가 결과를 자기 계발 계획에 활용할 수 있도록 시스템화하였다. 이러한 제도는 조직 내 상하 간 소통을 강화하고, 수평적 리더십 문화를 정착시키는데 기여하고 있다.
2) 미국 GE(General Electric)의 360도 피드백 1.서론
2.본론
다면평
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그룹의 분식 회계처리
제 5 절 성장침체기
제 1 장 사례 분석
1. 대우의 위기 속의 성장
2. 현대 자동차의 인도 현지화전략
제 6 절 재 도약기
제 1 장 사례 분석
1. 브리티시텔레콤의 사회
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서 아주 잘 들었습니다. 당시 세미나에서 “사람을 중요시하는 회사다”라는 이미지를 받았고 바른 마음, 바른 자세를 가진 젊은 인재, 1. 머리말
2. 면접의 개요
2.1 면접의 개념
2.2 면접의 유형
2.3 면접 평가항목
3. 면접문항 20
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서 사람으로 끝난다
(5) 세계 많은 기업들의 관심을 받고 있는 도요타
Ⅲ. 결 론
1. 미국과 일본 그리고 한국의 조직문화
(1) 미국 기업의 조직 문화
1) 유동적 조직체 행동
2) 전통가치
3) 간소한 조직운영
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서론
(1) 국내 백화점 시장
(2) 입사 시 고려 요인
(3) 보고서의 방향
2. 본론
(1) 기업소개
(2) 인재상
(3) HRM 시스템 분석 및 비교
*참고자료, 백화점 업태의 특징 및 그에 따른 HRM의 특성
① 채용
② 교육
③ 평가
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현대 사회에서 유연하게 대처할 수 있는 능력이 떨어진다고 할 수 있다. 이에 채용 분야에서 혁신적이고 합리적인 방법을 도입하여, 조직의 가치와 역량에 적합한 인재를 발굴하고 육성함으로써 조직과 개인 모두의 발전을 모색하는 대안이
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채용을 확대하고 소수정예 인원을 키우면서 \'평범한 스펙\'의 직원들은 임원은 고사하고 승진도 확신할 수 없다는 불안감이 크다. 평소에자신이 어떤 등급을 받는지는 몰라도 핵심인재가 아니라는 점은 사내 TF팀 구성 등에서 대충 눈치를 챌
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서 무엇보다 중요한 요소는 ‘할 수 있다’는 내부의 신념이다. 많은 사람들이 성공하지 못하는 이유는 대부분 성공이 엄청나게 대단한 것, 나와는 거리가 먼 것이라고 규정하고 있기 때문이다. 자기 자신을 팔 수 없다면, 이 세상의 어떤 것
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그룹간의 격차가 확대되었다. 대우그룹 해체와 현대그룹의 계열분리로 ‘빅3’가 30대 그룹 자산총액의 39%를 차지하였다. 경영성과에서도 2000년 ‘빅3’계열사들은 11조원의 순이익을 냈으나 나머지 30대 그룹은 8조원 적자를 기록했다. 97년
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