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면접 및 실기테스트를 통과한 결과로 채용을 하고 있다.
① 비교적 간단한 채용절차를 통한 선발(금호고속, 대성고속)
서류를 통한 1차인원 선발후 면접과 실기 테스트 후 바로 채용하는데 직무 특성상 주관적 견해가 개입될 수도 있는 면접
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채용의 최종 단계인 면접을 통해 당락을 좌우하는 것은 바로 사람, 면접관들이다.
이러한 점에서 무엇보다 효과적인 면접 교육이 필요하다. 인재를 알아보는 눈을 갖추어야 하기 때문이다. 면접관들의 개인차를 최소화하기 위해서는 구조화
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면접에 대한 보완 필요
선발기법중 중요성이 커지고 있는 면접에 있어서 면접내용·면접방법·면접자 교육 등의 충분한 연구가 이루어지지 않아 왔다.
Ⅴ. 채용관리의 실천적 과제
1. 인력계획
효율적 인력계획을 위해 필요한 인원을 결정시
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면접반을 몇 개조로 편성하여 면접한다.
마) 행동관찰 면접제
장소에 구애받지 않고 특정한놀이나 운동 등에 의해 피면접자가 취하는 행동을 통해 나타나는 표현력, 창의력, 협동심, 리더십, 책임감 등을 관찰하여 평가한다. Ⅰ. 채용관리
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채용할 것인가’란 주제하에 채용관리와 관련한 최근의 트렌드와 인력운용계획, 모집관리, 선발관리 등에서 특히 중견기업들이 유념해야 할 사항들을 정리해 보았다.
채용을 잘못하게 되면 기업에서는 많은 손실을 입게 된다. 능력이 부족한
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면접에 참여한다는 소문까지도 만들었다. 지금은 달라 졌을지 모르지만 이러한 이야기 속에는 삼성이 얼마나 인재 선발을 중시하여 왔는가를 알려주는 좋은 증거다. 이 책에서는 채용과 선발 프로세스에 대한 이해를 높이고 채용을 담당하는
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면접에 대한 인식 부족
선발기법 중 중요성이 커지고 있는 면접에 있어서 면접내용면접방법면접자 교육 등의 충분한 연구가 이뤄지지 않아 왔다.
Ⅳ. 채용관리의 변화 동향
1. 정기채용에서 수시채용
기존의 정기적인 대량 동시채용에서 채용
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면접에 대한 보다 구체적인 보완이 필요하다.
Ⅵ. 우리나라 채용관리의 바람직한 방향
1. 정기채용에서 수시채용
배경 - 구조조정으로 무조건 많이 뽑으려는 기업이 사라졌고, 근로자입장에서는 좀더 좋은 조건을 제시하는 기업으로 이동 활
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채용 - 훈련 - 배치
의 과정을 따른다. 이번 프로젝트는 이 과정 중 모집과 선발과정 위주로 조사를 해보았다. 모집part에서 각 기업들의 인재상과 유인제도등을 살펴보았으며 선발part에서는 3개 기업의 선발과정을 중심으로 면접에 대한 내용
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한다. 이는 채용이 회사 전략에서 차지하는 비중이 그만큼 커지고 있다는 증거이다.
삼성전자의 경우 신입사원 면접전문가들을 육성하고 이들의 면접참여 활동을 업적평가에 반영하고 있다. 포스코와 CJ, 국민은행, LG전자 등은 짧게는 하루에
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