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원에서 온정주의적으로 배정하는 성향이 나타나고 목표수행자와 평가자간 충분한 토론과 협의가 미흡하였다. 성과를 비교할 수 있는 기준점이 제시하지 않아 성과를 측정할 수 있는 기초자료가 준비하지 못한 경우가 많았다. 그리고 평가지
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를 설정하는 과정에서 예상치 못 한 여러 가지의 문제가 발생하여 수행자와 지도자 모두를 당황시킬 수 있다. 때문에 목표를 달성하기 위해서 고려하여 조심해야 할 사항들을 알아보겠다.
1. 구체적인 목표를 설정해야 한다.
가장 흔히 발생하
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렇다. 정부개혁의 방향을 크게 성과관리체제의 구축과 규제완화라고 할 수 있다면, 결국 개혁의 방향은 평가를 싫어하는 조직문화에도 불구하고 목표관리에 의한 업적평가의 유효성 증진 방향으로 가야 한다고 본다. 직무수행실적을 원칙적
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목표를 진술할 때 구체적으로 진술하는 것보다는 표현적 결과와 문제해결목표를 사용하여 학습자의 행위를 제한하지 말아야 한다는 것을 주장하였다. 또한, 수행목표 진술의 경우 복잡한 문제에 대해 다양하고 독특한 해결방안을 차출하는
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목표평가에 따라 목표항목과 그 수행방법 등에 어떤 문제가 있었는지 목표수행 결과의 환류가 이루어져야 한다. 그리고 목표관리 개념을 도입한 근무성적평정에 있어서 목표관리 개념을 도입한 조직 내부 업적평가방법에 대하여 전략적 전
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