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참고문헌
1.인적자원관리론 김기석이강로곽의영 著
2.인적자원관리 김규태 著
3.인적자원관리 나윤기 著 1. 인사고과의 의의
2. 인사고과의 발전 과정
3. 인사고과의 목적
4. 인사고과의 오류
5. 인사고과의 발전방향
참고문헌
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석을 통해 직무와종업원의 관계를 명확히 규정하고 피고과자의 업적과 능력을 평가해야 한다.
2) 고과결과의 공개 문제
인사고과 결과의 공개여부는 조직의 상황에 고과의 목적, 직무의 성격, 종업원의
자질 등에 따라 결정되지만, 고과결과
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대우
II. 업무평가의 원칙
1. 평가기준의 명확화
2. 평가기간의 준수
3. 평가자의 복수화
4. 1차 평가의 존중
5. 공사의 확실한 구별
III. 업무평가상의 오류
1. 현혹효과
2. 관대화 경향
3. 중앙화 경향
4. 항상오류
* 참고문헌
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인사고과의 오류를 놓치면 안 된다 제일 쉬운 오류로 항상오류(constant error) 로 고과자가 실제로 평정을 할 경우에 일어나기 쉬운 가치 판단의 오차가 있는데 이외에도 현혹 효과 , 논리오류, 대비오류 등 이러한 오류는 고과자의 훈련이나 복
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역 / 2013
인간관계와 커뮤니케이션 / 도복늠 저 / 정담미디어 / 2016
학습하는 조직 : 피터 센게 저 / 강혜정 역 / 에이지21 / 2014 I. 인사고과의 의의
II. 인사고과상의 오류
1. 항상오차
2. 현혹효과
3. 대비오차
4. 논리오차
* 참고문헌
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인사고과 프로세스상 고과 순서는 인사고과시 각 지점에서 행해지는 1차고과와 그 자료를 토대로 본사에서 이루어지는 2차고과가 있다. 여기에서 1차 평가자란 각 지점별 인사고과자, 2차 평가자란 본점소속의 각 지점들을 평가하는 인사팀의
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현황과 학계의 연구 동향
3. 실무중심의 전시평가 방법론의 제시
1) 기존 3단계 평가 방법론에 대한 반론
2) 실무중심의 전시평가 모델의 제시
3) 전시실무의 다면평가 모델
4) 평가의 오류 가능성
5) 전시결과물의 정리
4. 맺음말
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인사고과
3
.887
조절변수
협력적 노사관계
8
.909
종속변수
조직몰입
5
.943
제 4 절 타당도 분석
신뢰성이 확보된 이후에는 요인분성을 통해 타당성(Validity)을 검증해야 한다. 타당성이란 측정치가 측정하고자 의도한 것을 실제로 측정하고 있는
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인사행정론 』.서울 : 대영문화사.
김판석 권경득, 「한국정부의 목표관리제(MBO) 도입 - 이론조명과 현실적 문제점」, 한국행정논집 제12권 제3호, 2000.
남궁근, (2003)『행정조사방법론 』서울 : 법문사.
박호환,박종영(1998) “인사고과제도의
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인사고과 비중
보상제도의 적절성 및 유효성
조직
구조
고객부서 커버리지, 의사결정 고객부서 비율, CRM팀 내 다양성 지수
조직의 유연성, 조직구조의 고객 지향성
정보시스템 관점의 측정지표
평가요소
정량적 평가지표
(수치적 KPI)
정성적
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여성 면접실례 3
6. 여성 면접실례 4
7. 곤란한 질문에 답변하기
8. 뉴욕타임즈가 본 면접 요령
9. 야후 미국판에 실린 면접 행동강령 8가지
10. 면접 7계명
11. 면접시 인사담당관은 무엇을 체크할까?
12. 인상에 남는 자기 어필
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인사담당자들이 가장먼저 휴지통으로 용도 폐기한다는 것, 또한 설문조사를 통하여 자기소개서의 진실성이 25%는 사실에 근거하지 않은 거짓말이라는 것도 나타나고 있다. 이는 일시적인 모면은 가능하더라도 취업에 있어 더 큰 재앙을 초래
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항상 근엄함을 잃지 않으시며 가족의 안정을 위해 헌신적인 삶을…
2) 성격의 장단점
본인의 성격 중 가장 큰 장점이라 할 수 있는 점은 “포근함과 포용력”…
3) 학창시절 및 기타활동
실패는 분명히 두려운 일이지만, 인
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인사
면접이 끝난 후, 감사의 인사를 잊지 말고 해야 합니다. 간단한 인사를 통해 면접관에게 좋은 인상을 남길 수 있습니다. 시간 내어 주셔서 감사합니다. 좋은 기회를 주셔서 감사합니다.과 같이 진심을 담은 말을 전하세요. [1] 병원 코
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오류 최소화 위해 6시그마적인 마인드 갖기 셋 째, 3M맨 김성수 마케팅 강화- 잠재 고객들로 하여금 3M을 선택하기 이전에 저의 긍정적 마인드, 적극성, 밝은 미소를 선택하도록 노력하기 넷 째, 15%의 규칙을 유비쿼터스화 시켜 언제 어디서나
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