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관리인력과 단순노무인력에는 각각 13%가 넘는 인력이 50세 이상 고연령자로 채워져 있다. 이에 대해 상당수의 기업체는 현재 시점에서 인력의 고연령화 문제가 심각한 것은 아니지만 향후 이 문제가 심각해질 것으로 우려하고 있었는데, 이러
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제도 설계의 과정을 지원하고 자의적인 운용을 자제할 때 제도의 본래취지를 살릴 수 있을 것이다.
Ⅵ 결론
1 이상에서 살펴본 바와 같이 기업내의 환경의 변화에 대한 적응 노력의 일환인 연봉제의 도입은 연공위주 인사관리에서 탈피해 능
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인사담당자에게만 맡길 것이 아니라 전 경영자가 인사관리자가 되어야 한다. 전체 경영자가 매일 조합원들보다 먼저 나와서 출근길의 조합원들에게 3년 넘게 아침인사를 하였다는 국내 모기업의 사례가 있다.
셋째, 현장관리자와 개별조합
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인사관리, 재무관리, 자원봉사 양성 등의 수많은 행정적 업무들을 체계적으로 다루면서 사회적 상황과 흐름을 잘 알며 탄력적으로 대응해야 한다고 느꼈다. 개인적으로 기관의 인사관리나 재무관리 쪽에 관심이 많이 갔다. 특히 인사관리 부
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경영시스템의 변화
2. FA화, OA화에의 인적자원관리의 문제
1) 채용정책의 문제
2) 배치전환의 문제
3) 승진의 문제
4) 정년제와 전문직제도의 문제
3. 경영정보혁명에 대응한 인적자원관리 방향
4. 한국기업들 글로벌 인사체제의 구축
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관리라 한다.
선발도구로는 지능검사,적성검사,성취도 검사(현재 일하는이),흥미검사,인격검사(투시법)등이 있다.
(119)선발도구의 요건은 시험결과의 일관성을 유지하는가를 검증하는 신뢰성검사,시험이 측정하고자 하는 내용 또는 대상을
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6) 반복적 사용의 제한
7) 정보, 자료의 부족
8) 기획의 그레샴법칙
9) 자원의 제약과 환경의 불안정
2. 기획에 대한 행정상의 한계
1) 불합리한 인사관리
2) 번잡한 행정절차
3) 회계제도, 재정통제
4) 조직상의 문제
5) 조정의 결여
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제도는 그 기업이 지속적으로 성장·발전할 수 있을 때 소기의 성과를 거둘 수 있기 때문이다.
다섯째, 인사고과의 투명성과 참여를 높여야 한다. 최근 능력주의 임금·인사관리가 확산되면서 평가에 대한 관심이 높아지고 있다. 과거에는 인
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제도는 그 기업이 지속적으로 성장·발전할 수 있을 때 소기의 성과를 거둘 수 있기 때문이다.
다섯째, 인사고과의 투명성과 참여를 높여야 한다. 최근 능력주의 임금·인사관리가 확산되면서 평가에 대한 관심이 높아지고 있다. 과거에는 인
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인사관리 조직관리 기업문화 관리를 유기적으로 연계하여 시너지효과를 높이도록 하여야 할 것이다. 연봉제의 도입방안
Ⅰ. 연봉제 도입의 기본조건
1. 직무전문화의 지향
2. 직무 중심의 실력주의 지향
3. 합리적인 평가제도 확립
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