21세기 노동조합의 역할과 기능

본문내용

상 치열한 국제경쟁에서 노조와 함께 하면서 경쟁력을 유지하는데 유효할 것으로 생각된다.
전환모형을 실천하기 위해서는 노사정 당사자의 자세전환과 정책전환이 필요하다. 특히 가족노조주의를 실천하기 위해서는 사용자의 적극적인 노력이 무엇보다 중요하다. 한편 정부는 환경적 측면을 개선하기 위한 정책의 변화가 필요하다. 정부 및 국회가 취해야 할 입법 및 정책은 제품시장에 대한 것과 노동시장에 대한 것으로 나뉜다.
우선 제품시장에 대해서는 독과점 시장에 대한 경쟁촉진 정책을 실시해야 한다. 이를 위해서 제품 및 서비스 시장의 대외개방 정책을 지속적으로 실시해야 할 것이다. 일본과 미국과의 FTA 체결도 적극적으로 검토할 필요가 있다. 경쟁심화에 따른 국내기업 경쟁력 약화 및 고용감소는 지금까지의 경험으로 볼 때 큰 우려사항이 아니다. 지금까지 개방된 시장 중 국내기업이 경쟁력을 잃은 경우보다 오히려 경쟁력이 강해져 도움이 되는 경우가 훨씬 많다. 전자제품 시장이 대표적 예이다.
독과점 시장의 경쟁촉진 중 매우 중요한 것은 공공부문의 경쟁 촉진이다. 가장 일반적인 방식은 민영화의 확대이다. 기왕에 추진했던 민영화계획이 멈추어서는 안된다. 또한 우편사업 등 민영화가 가능한 것도 추진해야 할 것이다. 노동조합 등의 저항이 거세더라도 이는 예견된 문제이니만큼 이를 극복할 방안을 찾으며 추진해야 할 것이다. 민영화가 어려운 부문이라 하더라도 경쟁체제는 만들어질 수 있다. 공공부문의 특정한 서비스를 반드시 한 기관에서 독점해야 한다는 법은 없다. 한 곳으로 집중하는데서 오는 편리와 효율은 독점에서 발생하는 비효율 및 부패 등과 비교되어야 한다. 각종 정부 및 공공기관의 서비스 중 몇 개는 민간부문에도 운영을 맡기어 기존 공공기관과 경쟁할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
노동시장의 정책은 집단주의 청산 및 노동조합 독점 인정의 철폐로 나뉜다. 각종 노동법에 암묵적으로 가정되고 있는 집단주의를 바꿔 개별주의(혹은 개별 대표제도)와 공존 경쟁할 수 있게 할 필요가 있다. 예컨대 “노조가 있으면 노조의 동의, 노조가 없는 경우 종업원 과반수의 동의..”등은 전형적인 집단주의 예이며 개정되어야 한다. 노동조합의 독점을 인정하는 법 조항들은 개정되어야 한다. 특히 유니온 샵 조항은 삭제되어야 한다. 유니온 샵 조항은 근로자의 권리를 심각하게 침해하고 오직 노동조합에게만 유리한 독소조항이다. 근로자는 단결할 권리와 함께 단결하지 않을 자유가 있다는 상식이 통하는 법이라야 한다. 그리고 파업에 대하여 사용자의 대체인력 투입을 허용하는 것을 기본으로 해야 한다. 대체인력 투입을 막는 것은 노조독점을 인정하는 것이다. 이는 수요자 독점시장에서는 정당화 될 수 있을 지언정 그렇지 않은 시장형태에서는 일방적으로 한쪽의 자유를 침해하는 것이다. 따라서 노조의 파업에 대한 사용자의 선택사항으로 대체인력을 사용할 수 있게 하되 파업이 수요자 독점적 노동시장 환경에서 노조의 불가피한 저항적 성격을 띤 특수한 경우에만 대체인력 투입을 제한하도록 법을 개정하는 것이 바람직하다. 그 외에도 노조의 독점을 인정하는 각종 법 조항들이 개정되어야 할 것이다.
그리고 2007년부터 복수노조가 허용됨에 따라 노동공급측의 선택권이 넓어진 것과 병행하여 고용주의 선택권 또한 넓어지는 것이 바람직하다. 그리고 단체협약에 종속되지 않는 개별대표제에 의한 계약이 인정되어야 할 것이다. 예컨대 노조와 협상하는 권리를 고용주가 가져야 할 것이다. 고용주는 예컨대 과반수 종업원이 참여하지 않는 노조와 협상할지 거부할지를 스스로 결정할 수 있어야 한다. 노조가 알아서 협상단위를 만들어 오고 고용주는 무조건 받아야 한다면 이는 집단주의의 변형에 불과할 따름이다.
또한 기업의 내부노동시장이 경쟁적 제도로 바뀌는데 걸림돌이 될 수 있는 법조항들을 개선함이 바람직하다. 예컨대 연봉제 실시에 걸림돌이 되는 근로기준법 상의 임금제도, 법정퇴직금제도의 개선이 필요하다. 이와 함께 기업은 내부노동시장을 경쟁적으로 전환할 필요가 있다. 연공 대신 능력으로 평가되고 선택되는 내부노동시장이 형성되어야 할 것이다.
가족노조주의를 정착시키는 책임은 기업에 있다. 다만 정부가 정책적으로 지원한다면 더욱 바람직하다. 정부는 현재 사실상 적용하지 못하고 있는 3자 개입 금지조항을 개선하여 불필요한 외부개입에 의한 갈등을 조기에 차단하는 것이 바람직하다. 그리고 정부는 일본의 예에서 보는 것처럼 기업별 노조가 정착될 수 있도록 분위기를 만드는데 노력할 필요가 있다.
기업은 가족노조주의를 정착시키기 위하여 전략 및 시스템의 근본적 변화를 꾀할 필요가 있다. 첫째, 전략 수립에 있어 HR 및 노사관계를 핵심전략으로 우선순위를 높이는 것이 필요하다. 글로벌 초일류기업에서는 매년 연초 전략회의를 할 때 HR 및 노사관계를 제일의 우선순위로 둔다. 둘째, 가족노조주의의 철학에 맞추어 전사적 인적자원관리 시스템을 재구축해야 할 것이다. 무엇보다 중요한 것은 최고경영자를 비롯한 경영진의 이니시어티브이다. 노동조합을 대하는 기능을 인사담당자에게만 맡길 것이 아니라 전 경영자가 인사관리자가 되어야 한다. 전체 경영자가 매일 조합원들보다 먼저 나와서 출근길의 조합원들에게 3년 넘게 아침인사를 하였다는 국내 모기업의 사례가 있다.
셋째, 현장관리자와 개별조합원간의 가족노사관계를 강화하여야 한다. 전통적인 인사담당부서와 노동조합 간부간의 협력적 분위기 조성이 전체를 대변하지 못한다. 중요한 것은 각 부서 책임자와 부서원들이 느끼는 가족적 분위기여야 한다. 넷째, 조직원 교육에 더 많은 시간과 자원을 할애하여야 한다. 가족적 분위기를 통해 일체감을 형성하는데 교육만큼 효과적인 것이 없다. 초일류 기업들은 연간 전체 근무시간의 10% 이상을 교육에 할애하고 있다. 특정 부서 직원 뿐 아니라 모든 직원들이 교육의 혜택을 받도록 해야 한다. 다섯째, 우수한 노조 임원의 경영진 발탁 등을 통하여 인사교류를 활성화하고 상호신뢰를 쌓는 정책을 지속적으로 유지하는 것도 중요하다. 마지막으로 기업들 간에 우수한 사례와 정보를 서로 교환하고 서로 배우는 네트워크를 형성하는 것이 바람직하다.

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