|
인적자원개발(HRD) 부문의 지식경영에 관한 사례연구, 연세대학교, 1999
ⅱ. 문영무, HRD조직의 역할인식과 HRD담당자의 역량에 관한 연구, 중앙대학교, 2008
ⅲ. 박동훈, HRD의 새로운 패러다임을 보다, 중앙공무원교육원, 2009
ⅳ. 이희수 외 1명, 전
|
|
|
때문에 인적자원의 가치를 측정하기는 매우 어렵다. 그렇지만 인적자원은 무형자산으로서 잘 훈련되고 기술력이 높은 지식근로자는 그렇지 않은 사람에 비해 생산성과 효율성 면에서 분명하게 차이가 나고 조직에 더 많은 가치를 창출하기
|
|
|
때문에 인적자원의 가치를 측정하기는 매우 어렵다. 그렇지만 인적자원은 무형자산으로서 잘 훈련되고 기술력이 높은 지식근로자는 그렇지 않은 사람에 비해 생산성과 효율성 면에서 분명하게 차이가 나고 조직에 더 많은 가치를 창출하기
|
|
|
통해 인적자원을 관리하겠다는 사고방식이 반영된 것으로 시장유형(market mechanism)의 인사 관행에 속한다. 업무성과중심의 평가제도는 성과나 결과에 입각해 보상함으로써 인적자원을 활용하는 것인데, 이것은 구성원들의 공정성(equity)욕구를
|
|
|
인적자원관리, 원칙, 제도 실시에 따른 파생 효과 등을 종합적으로 진단하여 새로운 방향에 맞춰 일관성 있게 인적자원관리 체제가 재정비되어야 한다.
마지막으로, 조직 구성원들도 디지털 시대에 맞게 단순 직장인이 아닌 직업인으로서의
|
|
|
인적자원개발(HRD)의 사회학적 고찰, 중앙대학교 사회과학연구소, 2000
◇ 중소기업 인적자원 관리실태 조사·분석 및 발전방안
◇ 통일부, 통일백서, 2001 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 인적자원(HR)의 정의
Ⅲ. 인적자원(HR)의 혁신
Ⅳ. 인적교류의 유용
|
|
|
인적자원전략에 국가정책의 우선 순위를 놓는 직접적 배경이 되었다. 지식기반사회는 고도화된 지식에 의한 문제해결이 정부기능 기업활동 사회조직과 서비스의 기초가 되는 사회이다. 이 때의 지식이란 <정보>의 형태로 존재하는 교과
|
|
|
인적자원관리가 기업 일반의 특성, 즉 소규모성, 젊은 기업 연령, 내부보유자원의 부족, 공격적 경영과 환경변화에 대한 기동력 있는 대응, 경쟁력의 원천으로서 인적자원의 중요성 등 뿐 아니라 상대적으로 높은 비중의 인터넷 분야, 선진국
|
|
|
인적자원의 비중과 중요성이 높고 근로자들의 흥미를 유발할 수 있는 작업방식 및 작업조직의 구축과 인적자원개발을 통한 직무성과 향상분을 노사간에 공유할 수 있는 인적자원관리체계를 갖추는 것도 중요한 의미를 갖는다. 이러한 작업
|
|
|
인적자원(HR)의 개발 전략
첫째, 학습하는 방법의 제공(Learning How to Learn)에 초점을 두어야 한다.
둘째, 교육훈련을 위한 다양한 방법들이 현장의 성과개선에 직접적으로 영향을 미치도록 해야 한다.
셋째, 경영과 교육훈련의 방향이 전략적으
|
|
메뉴펼치기
