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임금부담압력이 높아 장기고용 기피
정년 60세 연장법
법안(「고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」 일부 개정안)은 현행법에
권고조항으로 되어 있던 정년을 의무조항으로 바꿔 60세로 연장 1. 임금피크제의 개
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임금수준에 미치는 영향, 서강대학교 대학원 논문, 2015.
노동부, 사례로 알아보는 임금피크제 매뉴얼, 2004.
노용진, 2000년대 중반의 노동조합과 생산직 근로자의 임금체계, 산업관계연구, 2011.
노용진김미란, 호봉제와 근속연수별 임금격차,
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임금피크제를 기업 내부 인력의 고령화 현상에 따른 구조조정 문제와 생산성 저하 문제 등을 유연하게 풀어나갈 해결책으로 삼을 수 있다. 호봉제에서 성과중심주의로 나아갈 수 있는 발판을 닦을 수 있을 뿐만 아니라 풍부한 경험과 지식을
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임금피크제를 결코 도입하지 않을 것이다. 그럴 필요가 없기 때문이다.
삼성전자가 2003년 가을에 벌이고 있는 구조조정 사례를 보자. 삼성전자는 명예퇴직자에게는 1년분 연봉과 500만원의 위로금을 지급하기로 하고 '명예퇴직 신청조건'을
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임금에 비해 Blue Color는 생계만 유지할 수 있는 저임금을 받고 있는 것이 현실이다. 이러한 상황가운데 생산성 저하만을 이유로 성급한 임금피크제를 도입한다는 것은 그들을 두 번 죽이는 일이다. Blue Color의 임금피크제 도입시에는 단지 생산
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경쟁하는 정책 대안이 좀 더 다양화될 필요가 있다. 본 연구에서 다룬 정책대안흐름으로는 청년수당, 임금피크제, 대학구조개혁이 있었다. 이 중 청년수당과 대학구조개혁은 정책 문제 중 청년실업 해소에만 중점을 맞춘 대안이고 정책문제
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Ⅰ 서론
연구의 배경 및 목적
Ⅱ 임금피크제도의 의의
1. 임금피크제도의 개념
2. 임금피크제도의 이론적 배경
3. 임금피크제도의 종류
(1) 정년보장형 임금피크제도
(2) 정년연장형 임금피크제도
(3) 고용연장형 임금피크제
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임금피크제를 본격적으로 시행하기 위해서는 풀어야 할 숙제들이 있다. 임금피크를 적용하는 시점과 임금삭감률의 정도, 보직 전환자에게 어떤 임무를 줄 수 있을 것인가와 같은 쉽지 않은 문제들이다. 게다가 체면을 중시하는 우리 사회에
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임금피크제의 의의와 과제』 한국경영자총협회 2004
박종희, 『임금피크제의 허와 실』,『산업연구』 제14권 제2호, 2004
신동면 양기근, 『고령화사회의 노인고용정책 방향에 관한 연구』 2003
1등 인터넷뉴스 조선닷컴 홈페이지 『[더 나은 미
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임금피크제나 생산성 임금제의 강화
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정년연장
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퇴직자 대상 계속 고용
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단기간 근로, 플렉스타임제 등
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전직지원 프로그램
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②
고령 인력대상 교육프로그램
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업무수행 가능한
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임금체계 속에서 퇴직금 등의 증가는 중년 근로자의 조기퇴출 요인이 된다고 보기 때문에 저는 근로자 고령화 추세 속에서 고용 불안을 야기하지 않으면서도 고용을 안정시킬 수 있는 방안으로 임금피크제를 추진하도록 저의 능력을 펼칠 것
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합니다만 대답에 따라서 추가 질문을 하기도 합니다.
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