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의사결정의 합리화, 과학화
- 채용과 교육활동에 대한 과학적조사 기능
(3) 인사정보시스템의 내용
- 임금관리- 개인인사기록
- 복지후생- 출근, 결근, 이직
- 채용, 모집- 교육, 훈련
- 안전관리- 노사관계
- 인사고과
(4) e-HRM
가. e-HRM이란?
- 회사
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의 뿌
리와 정당성을 확립시켰다. 초기 산업심리학은 직무분석, 직무기술서 및 직무명세서, 심리검사, 종업원 면접, 선발, 인사고과, 승진, 이직률분석, 지각 및 결근에 대한 대비책 마련 등 인사관리의 발전에 크게 공헌하였다.
III. 인간관계
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대한 난이도 및 중요성 등을 감안하여 평가한다.
2) 고과절차
가. 능력고과
능력고과와 실적고과에 대한 각각의 고과절차를 살펴보면 능력고과의 경우 인사고과표상의 자기평가 부분과 자기신고서를 작성하여 직속상사인 1차 고과자에게 제
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인사서비스를 인사 담당자는 물론 당사자인 종업원들과 공유하면서 온라인 채용, 인터넷 교육, 컴퓨터를 활용한 인사고과, 자율적 인사 등 모든 인적자원관리 프로세스에 디지털 시스템을 도입하는 것
전통적 paper HRM
구 분
현대적 electronic HRM
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의하여 평가하지 말고 객관적으로 관찰 가능한 사실을 평가하게 하며, 요소에 대한 정의와 설명을 충분히 하고 유사한 요소는 그 차이점을 명확히 하며, 평가자는 인사고과의 운용기준을 반드시 지키고, 유사한 평가 요소에 대해서는 가능한
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의 유용성을 파악하는 것을 말한다. 인사고과는 종업원에 대한 보상, 승진, 이동, 인력개발 등에 활용된다.
인사고과에는 자기고과, 상사에 의한 고과, 동료에 의한 고과, 하위자에 의한 고과, 외부인에 의한 고과 등이 있다. 한편 전통적 고과
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의 구축에 예상되는 문제점
하모니 컬쳐센터를 사내에 구축한다는 것은 작은 회사의 경우 부담으로 작용할 수 있고
큰 회사라 하더라도 기존의 ‘인적자원관리부’ 와의 갈등을 예상할 수 있다.
- 문화차이 극복을 위한 교육에 예상되는 문제
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의 인사고과 / 시스템인 D-SES와 직급별 단일호봉제, 표준자격제도를 어떻게 변화 / 발전시켜나갈 것이냐가 큰 관건이라고 할 수 있다. 기존 행해지던 D-SES에 의한 직무평가를 지속하기 위해서는 한투 임직원들에 대한 전면적인 직무 재평가가
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의 안정성을 도모한다.
② 배치전환의 기준과 원칙
조직구성원 재배치과정에서 실제로 고려되는 기준은 직속상관의 개인적 판단, 배치 전환될 부서장의 희망, 직무분석 및 인사고과의 결과, 동료 및 부하의 평판, 종업원 본인의 희망, 연고
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의 전략과 인적자원전략 간의 관련성에 관한 연구: 전북지역 중
소제조업체를 중심으로. 대한경영학회지, 30, 119-137.
차영덕. 전략적 인적자원관리와 인사부서의 역할특성이 조직성과에 미치는영향. [국내박사학위논문]. 경희대학교 대학원; 20
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