인사관리 겅호를 보고

목차

1. 영화의 사례에서 나타난 문제점

2. 사례에서 나타난 문제의 원인 분석

a. 호프스테드의 연구 관점에서의 원인 분석

b. 연구자 본인의 관점에서의 원인 분석

3. 컨설턴트로서의 처방 그리고 문제점과 예방

a. 기업자문으로서의 처방

(1) 문화적인 충돌의 관점에서의 문제점과 해결 방안

(2) 일반적인 인적자원 관리에서 생긴 문제와 처방

b. 처방에서 나타날 것으로 예상되는 부작용

c. 처방에서 나타날 것으로 예상되는 부작용의 예방

본문내용

조직의 문화적인 차이를 무시한 일반적인 인적자원관리는 직원들의 반발을 사게 된다. 이유는 간단하다. 인적자원관리라는 것은 말 그대로 인간에 관한 부분이기 때문이다. 기계는 만들어진 문화가 다르다고 불평을 하지 않는다. 그러나 인간은 감정을 가지고 있기 때문에 문제점이 들어난다.
이러한 문제점은 직원들의 반발로 일어나게 된다. 직원들이 반발하면 결국 무기력해지거나 스트라이크를 일으킬 확률을 높이는 것이다. 다른 문화에서 교육받고 자란 직원들을 그와는 상충되는 문화의 스탠다드의 인사관리방침으로 적용시킨다는 것은 불합리한 점이 많다. 그러므로 이러한 상충된 문화가 만난 조직의 인적자원관리는 새로운 기준을 적용해야 한다.
앞서 언급한 바와 같이 서로를 왜 이해해야 하느냐에 대한 인식을 갖는 것 그리고 결국 서로를 이해하고 상생(相生)하는 것을 목적으로 인적자원관리가 행해져야 한다. 이를 위해 먼저 ‘하모니 컬쳐’와 같은 부서를 별개로 만드는 것이 합리적이다. 또한 직원들의 평가에 문화화합에 노력이나 성과에 대한 평가를 하는 것 또한 대안일 수 있다.
- 문화 화합에 노력이나 성과에 대한 평가
이 평가는 서로 상충되는 문화의 화합을 위해 직원이 얼마나 노력을 했는지에 관한 객관적인 평가와 또한 이러한 노력이 얼마만큼의 성과를 냈는지에 관한 것이다.
먼저 위에서 언급한 프로그램에 관한 평가를 예로 들 수 있는데 가령 매일 상대방의 말로 세 마디 이상씩 업무에 관련된 말을 하기 프로그램에서 선정된 사원이나 많은 수의 표를 얻은 직원은 상대국으로의 어학연수와 함께 인사고과에 포함된 ‘문화화합 노력’의 항목에 가산점을 받게 되는 방식이다.
또 하나의 대안으로 팀 웍을 고려해서 프로젝트를 맡을 때 프로젝트 성과는 별개로 평가하고 성과에 따른 문화비율을 계산에 가산점등을 부과하는 방식이다. 예를 들어 프로젝트를 맡은 A팀과 B팀의 비율은 아래와 같다고 할 때
A팀의 경우 : 한국인 직원 4명과 영국인 직원 2명
B팀의 경우 : 한국인 직원 3명과 영국인 직원 3명
B팀처럼 각국의 직원이 5:5의 비율로 구성되어 프로젝트를 성공하는 것이 A팀처럼 2:1의 비율로 구성된 팀에서 같은 프로젝트를 같은 성과를 낸것보다 가산점을 주는 방식이다. 이는 개인적인 문화의 화합과 더불어 팀웍까지 고려한 인사관리 대안이다.
- 상사의 모범적인 화합노력
‘긍호’라는 영화에서도 보여지듯이 우수한 리더(헌트)한명은 몇천명의 직원이 해결하지 못했던 문화차이를 극복할 수 있게한다. 그러므로 무엇보다도 상급자가 먼저 상대방의 문화를 이해할 필요가 있다. 이를 위해 상급자가 먼저 상대방의 나라에서(자회사나 현지법인이 있을 경우) 일정 기간 근무를 하게 하거나 인사평가에 이러한 문화화합 리더쉽에 대한 평가항목을 추가하는 것도 방법이 될 수 있다.
b. 처방에서 나타날 것으로 예상되는 부작용
-하모니 컬쳐 (Harmony Culture) 센터의 구축에 예상되는 문제점
하모니 컬쳐센터를 사내에 구축한다는 것은 작은 회사의 경우 부담으로 작용할 수 있고
큰 회사라 하더라도 기존의 ‘인적자원관리부’ 와의 갈등을 예상할 수 있다.
- 문화차이 극복을 위한 교육에 예상되는 문제점
회사가 대규모일 경우 교육을 위한 설문지 작성 시 모든 항목을 주관식으로 쓰고 이것을 분류한다는 것은 굉장히 부담스럽고 경우에 따라서는 불가능 할 수도 있다.
- 프로젝트시 문화별 팀구성비율에 따른 가산점에 예상되는 문제점
회사의 모든 프로젝트가 서로 다른 문화의 직원의 비율이 5:5가 되어야 성공하는 것은 아니다. 그러므로 자칫 이러한 가산점은 팀의 불만을 살 수 있다.
- 문화 차이 극복 프로그램 우수 이행자 시상에 예상되는 문제점
이는 서로의 문화융합을 위해 꼭 필요한 부분이지만 경우에 따라 제사보다 제삿밥에 더 눈독을 들일 문제점이 예상된다.
c. 처방에서 나타날 것으로 예상되는 부작용의 예방
-하모니 컬쳐 (Harmony Culture) 센터의 구축에 예상되는 문제점 예방
회사의 규모가 작아서 ‘하모니 컬쳐센터’를 구축하기 어려운 상황이라면 또한 기존에 있던 인적자원 관리부와의 갈등이 예상된다면 회사 안에 있는 인적자원관리부 내에서 이를 조직하는 것이 방법이 될 수 있다. 인적자원관리부에서 자원하는 직원이나 또는 여러 정황이나 개인적인 능력, 문화 인지도 등을 고려하여 뽑는 방법이 있다.
- 문화차이 극복을 위한 교육에 예상되는 문제점 예방
회사가 대규모일 경우 교육을 위한 설문지 작성 시 모든 항목을 주관식으로 쓰고 이것을 분류한다는 것은 굉장히 부담스럽게 여겨질 경우 항목을 줄여 OMR로 만드는 것이 대안이 될 수 있을 것이다 이렇게 될 경우 문서상에 나타나는 예시는 줄어들 수 있으나 실제 교육이 이루어 질때 직원이 직접 자신의 경험담등을 이야기 하게 함으로써 해결할 수 있을것이다.
- 프로젝트시 문화별 팀구성비율에 따른 가산점에 예상되는 문제점 예방
회사의 모든 프로젝트가 서로 다른 문화의 직원의 비율이 5:5가 되어야 성공하는 것은 아니다. 그러므로 자칫 이러한 가산점은 팀의 불만을 살 수 있으므로 ‘하모니 컬쳐센터’는 미리 프로젝트에 관해 조사하여 이것이 문화별 팀구성비에 따르는 가산점을 적용하기에 적합한 프로젝트인지를 사전에 심의할 수 있게함으로써 불만을 줄일 수 있다.
- 문화 차이 극복 프로그램 우수 이행자 시상에 예상되는 문제점
이는 서로의 문화융합을 위해 꼭 필요한 부분이지만 경우에 따라 제사보다 제삿밥에 더 눈독을 들일 문제점이 예상된다. 그러므로 회사의 분위기나 재정상태에 따라 너무 큰 상여금이나 연수를 보내주는 것을 다른 이점으로 바꿔서 지급할 수 있는 방법이 있다.
목 차
1. 영화의 사례에서 나타난 문제점
2. 사례에서 나타난 문제의 원인 분석
a. 호프스테드의 연구 관점에서의 원인 분석
b. 연구자 본인의 관점에서의 원인 분석
3. 컨설턴트로서의 처방 그리고 문제점과 예방
a. 기업자문으로서의 처방
(1) 문화적인 충돌의 관점에서의 문제점과 해결 방안
(2) 일반적인 인적자원 관리에서 생긴 문제와 처방
b. 처방에서 나타날 것으로 예상되는 부작용
c. 처방에서 나타날 것으로 예상되는 부작용의 예방

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