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추고 있는 경우에 이루어지고 있다.
제3국인을 글로벌경영인력으로 선발하는 경우의 장점은 다음과 같다.
1> 본국인들이 현지국 파견근무를 기피하거나, 유능한 경영능력을 갖춘 본국인이나 현지인이 없을 경우 인원충원의 한 대체방안으
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비교적 자유로움으로 인해 탄력적인 인력수급이 가능하다.
그러나 제3국인을 경영인력으로 선발하는 경우의 단점은 다음과 같다.
첫째, 현지인과 마찬가지로 본사의 경영방침 및 목표 등에 어둡기 때문에 효율적인 경영전략 수립이 어렵다.
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국인이나 제3국인을 채용할 때보다 인건비가 낮다.
②현지인에게 승진과 발전의 기회를 제공함으로써 조직몰입과 모티베이션이 증진된다.
③현지 자회사 운영에 대한 현지국의 요구를 효과적으로 대응할 수 있다.
2) 단점
①자회사 운영에 대
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제3국 수출은 상당한 제약을 받고 있다.
둘째, 과도한 물류비용은 대 북한 투자기업의 문제점들 중 남북교역 및 원자재 조달시 수송수단은 공식적으로 제3국 선박을 이용해야만 하며 서비스도 제3국인으로 해야만 하는 등 남북 직송체제가 공
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제3국인을 능력에 따라 고용해야 할 것이다. 또한 아모레퍼시픽이 해외시장을 개척하는데 있어서 본사에 존재하는 소모임과 같은 수준의 해외조사 정도로는 부족하다. 앞으로는 더 많은 국가를 대상으로 생산과 판매가 이루어져야 할 텐데,
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제3세계를 식민지화 했던 서구열강에 대한 동경의 이미지는 일제강점기, 6·25전쟁과 미군정을 겪으며 더욱 공고해졌다. 전후 서구열강은 막대한 자본을 갖게 되었으며 개발도상국인 우리에게 이는 매우 긍정적인 가치를 띄게 되었다. 따라서
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