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과정을 기본으로 하고, 리커트 척도는 설문을 통해 조직을 진단 하는 과정을 기본으로 한다. 이와 비슷한 것으로는 고효율성의 프로그래밍 체계(framework)가 있는데 4단계의 레벨로 분류한다.
이렇게 조직진단이 필요한 이유는 인간은 사회적
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그리드 이론에서 이상적인 리더로 지적되었던 (9, 9)형의 리더, 즉 과업과 인간관계에 대해 둘 다 높은 관심을 보이는 관리자로 훈련시키는 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 조직개발의 목적
Ⅲ. 조직개발의 모형
Ⅳ. 조직개발의 기법
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훈련(Sensitivity training)
Ⅲ. 대면회합(Confrontation meeting)
Ⅳ. 제3자 개입(Third-party intervention)
Ⅴ. 집단간 거울기법(intergroup mirroring)
Ⅵ. 집단간 팀구축법(intergroup team building)
Ⅶ. 설문조사 피드백(Survey feedback)
Ⅷ 관리격자 이론(Managerial grid Theory)
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13. 프로젝트조직과 매트릭스조직을 비교.
14. 조직개발이론의 개념(생성배경, 정의, 특성, 목표, 개발기준)과 집단간의 개발기법.
15. 조직문화의 개념(정의, 특성, 원천, 중요성)과 조직문화의 세계화 전략(방향과 국제사회화 과정).
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과정이 체계적으로 관리되고 각 기능간의 유연한 연계를 통해 시너지 효과를 발휘할 수 있었기 때문에 가능함 1. 싱가포르 도시재생전략
2. 체계적 도시개발/관리를 위한 도시재개발국(URA)의 역할
3. 싱가포르 도시계획과 URA 조직의 시사
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개발과정
3. 관리혁신
3.1관리혁신과 조직설계
1. 관리혁신
2.관리혁신과 기술혁신의 차이점
3.조직혁신의 이중모형
4.관리부서
5.기술부서
6.상황적 적용: 혁신의 양면성 모형
7.적용시기
8.관리혁신 사례
1)GE의 경쟁력 강화 전략과 워
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조직유효성의 기초
1. 조직유효성의 의의
2. 조직유효성의 평가기준
Ⅱ. 조직유효성의 접근모형과 특성
1. 목표모형(goal model)
2. 시스템 모형
3. 전량-환경요소접근법
4. 경합-가치접근법(competing-value approach)
Ⅲ. 조직유효성과 조직개발
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조직유효성에 대한 종합적이고 포괄적인 합의가 이루어지지 못하고 있는 것이 사실이다. 조직유효성에 대한 연구가 조직관리자들을 중심으로 끊임없이 이루어지고 있으며, 명확한 기준과 방법을 설정하기 위한 노력이 계속되고 있다. 이러
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관리 시스템의 문제로 보일 수 있다. 그러나 이것은 맥도날드의 인적자원관리 시스템의 문제가 아닌 업종 자체에서 비롯된 문제이다.
Scott Snell의 ‘Human Capital Architecture' 모형을 통해 설명해보겠다.
Scott Snell의 ‘Human Capital Architecture' 은 비정
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조직내 활동범위에 따른 경영자의 분류
1) 직능경영자
2) 일반경영자
Ⅱ. 경영자 계층과 경영관리과정
Ⅲ. 경영자가 갖추어야 할 경영기술
1. 개념적 기술
2. 인간관계적 기술
3. 현장업무관련기술
Ⅳ. 최적의사결정모형
1. 의사결
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