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경우에도 근기법상의 근로자에는 해당되지 아니하나 노사관계법상의 근로자에는 해당되는 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 근로기준법상의 근로자
Ⅲ. 특수고용관계에 있는 자
Ⅳ. 근로자 개념의 상대성
Ⅴ. 노조법상의 근로자와 비교
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법적 지위, 조직화 방안, 1999
김수련, 특수고용형태 종사자의 법적문제와 보호방안에 관한 연구, 서울시립대학 대학원 석사학위 논문, 2004
대한상공회의소, 비정규직 관련 법률안에 대한 업계의견, 2004
안주엽 외 2명, 비정규근로실태와 정책과
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근로자성을 판단하고 있으나 기본방식의 문제점으로 다음 몇 가지를 지적할 수 있겠다. 강성태, 특수고용관계와 근로기준법상 근로자의 판단, 노동법학 제11호, 한국노동법학회, 2000. 45~49쪽 참조.
2. 기본방식의 문제점
1) 사용종속성의 판단에
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문제를 조정할 권한이 없다. 현대차 비정규직이 요구하는 정규직화도 마찬가지다. 노동법상 조정 대상이 아니기 때문이다. 이남신 한국 비정규노동센터소장은“비정규 노동자가 800만명을 넘어서면서 불법파견, 사내하청, 특수고용문제 등
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근로자도 근로기준법상의 노동자에 해당하므로 근로기준법의 실질적인 적용을 확대하는 것은 가장 올바른 해결방향이라고 할 수 있다. 둘째, 근로기준법으로 해결되지 않는 특수문제나 고용형태의경우를 위한 특별법 제정을 들 수 있는데,
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