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‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 범위, 파견근로자 차별의 합리적 이유의 내용, 차별시정명령 이행의무자 등에서 논란이 된다. 이는 파견근로자의 차별금지를 통한 보호적인 측면과 원활한 인력수급 확보라는 파견제도를 도입한 취지를 함께
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파견업체가 어떤 업종을 선택할 것이냐도 중요하지만 그 업종에서의 전문성을 각 인력에게 심어줄 수 있는 교육·훈련이 이루어질 수 있는 환경이 필요하다. 특히 파견근로자의 권익보호에 파견업체가 앞장서서 다른 어떤 비정규직보다 파견
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파견기간의 연장에 대해서 논하기 위해서 근로자파견법의 도입취지와 근로자파견의 특징을 우선 고려하여야 한다.
앞에서 언급했듯이 근로자파견법이 도입된 취지는 외환위기 이후 급격히 증가하는 파견근로자의 근로조건 보호에 있으므
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파견법을 폐지한다거나 파견근로 자체를 금지하는 것은 현실적이지 않다. 오히려 파견시장을 확대하여 업계의 성장을 도모하면서 차별시정제도를 모태로 파견근로자의 근로조건을 철저히 보호, 신장해 나가는 것이 현실적이다.
2) 파견노동
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파견된 하청노동자의 보호뿐만 아니라 위장도급의 실효성 있는 억제책이기도 하다.
참고문헌
* 경향신문(2003.09.05), 파견근로제 전업종 확대
* 노동부(1993), 노동자파견사업의 적정한 운영 및 파견근로자 보호에 관한 법률
* 조임영(2001), 위장
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