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경의 신뢰
유한킴벌리는 ‘노사’보다는 ‘노경’이라는 표현을 즐겨 사용한다. 함께 경영한다는 생각을 갖고, 투명하게 경영하면 서로 신뢰를 쌓을 수 있다고 믿기 때문이다. 유한킴벌리는 경영을 발목 잡는 ‘전투적 노조’가 없다. 어느
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유한킴벌리는 1970년 과 가 3대 7의 투자비율로 합작해 설립하였다. 주요 사업 분야에는 유아·여성·가정·성인·병원·산업위생사업, 스킨케어사업 등이 있다. 핵심가치는 도전과 창의, 신뢰와 배려, 책임과 공헌이다. 이 핵심 가치를 바탕으로
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 유한킴벌리
2. 유한킴벌리의 일상적 조직 사례
3. 유한킴벌리의 전략적 조직 사례
1) 능력개발의 3자 공동원칙
2) 신입사원 교육, 오리엔테이션 교육 + OJT 교육
4. 시사점
Ⅲ. 결론
참고문헌
# 첨부자
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유한킴 벌리의 환경캠페인은 단순히 이윤추구를 위한 마케팅만이 아닌 사회공헌의 역할도 충실 히 해왔다. 모든 사람들은 양심적이고, 깨끗하고, 남을 도울 줄 아는 사람을 좋아한다. 기업이라고 해서 다른 게 아니다. 유한킴벌리의 지금의
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으며, 그 결과가 적중하게 된 것이다.
(2) 평생교육체계
유한킴벌리는 기업의 경쟁력이 유능한 인적자원을 어떻게 육성하고 보유하는가에 달려있다는 신념을 가지고 근로자의 전문성을 배양하는 60%의 직무교육과 사고능력, 열린 봉사의 마음
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유한킴벌리에서는 기계는 하드웨어에 불과하다고 생각하고 있다. 그리고 사람을 회사의 제일 자산으로 만들면 그 사람들 각자가 회사에 큰 이익을 안겨준다고 믿는다. 이것이 지금의 유한킴벌리는 만들어 낸 가장 큰 원동력이 아닐까 생각한
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유한킴벌리
1. 특 징
2. 자율관리팀 (Self-managing Team)
1) 의사결정
2) 팀과 개인의 역할 및 책임의 명확화
3. 직능자격제도
4. 지식 근로자로 양성
5. 제도의 종합적 효과
1) 긍정적 효과
2) 단기적 극복과제
6.
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유한킴벌리 내부 자료에 근거함.
5. 유한킴벌리 교육·훈련의 평가와 시사점
(1) 이상으로 살펴본 유한킴벌리의 교육·훈련은 전통적 의미의 교육·훈련과는 큰 차이가 있는데, 이러한 차이는 대체로 유한킴벌리 교육·훈련의 우수성을 지칭한
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유한킴벌리의 인적자원 혁시전략, emars, 2004 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 유한양행의 HRD(인적자원개발)
1. 개괄
2. 제약기술교육원
Ⅲ. 삼성SDI의 HRD(인적자원개발)
1. 일반 교육훈련 현황
1) 교육
2) 노사협의회 자체교육
3) 개발전문 교육담당자
4)
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조직행위론
조직 문화
Ⅰ. 조직문화의 의미
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조직문화의 개념
조직문화란
구성원들 사이에 공유된 가치나 규범, 또는 공유가치와 행동특성이다.
이것은 그 기업의 이념(philo
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