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새로운 사태에 대응할 수 있는 적절한 실용적 처방을 제공하지 못하게 함으로써 고전이론의 적합성을 크게 저하시키는 결과를 초래하였다
이런 상황에서 과학적 관리론에 반대되는 논리를 전개하면서 나타난 것이 인간관계론이다.
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과학적 관리론에 대한 비판으로 제기되었다. 과학적 관리론은 인간없는 조직(organization without people)이론이라는 평가까지도 받고 있다(김성국, 2000).
2. 인간관계론
인간관계론(human relations)은 인간을 중시하는 이론이다. 인간관계론 발전의 직접
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과학적 관리론의 한계를 알 수 있다.
· 공익을 우선으로 해야 하는 행정에 있어서 기계적인 능률원리를 적용하는데 일정한 한계가 있다.
· 조직과 인간을 기계시함으로 인해 인간의 부품화인격의 상실로써의 인식을 초래하였다.
· 폐쇄형의
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원칙
14) 집단사기의 원칙
II. 인간관계론
1. 제1단계
2. 제2단계
3. 제3단계
4. 인간관계론이 미친 영향
III. 근대이론
IV. 현대이론
1. 관리경제적 관점
2. 계량적 관점
3. 행동과학적 관점
4. 상황적 관점
5. e-관점
* 참고문헌
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인간관계론을 「신고전적 관리론」혹은 「신고전적 조직론」이라고도 한다.
인간관계론은 베버(M. Weber)의 관료제론과 테일러(F.W. Taylor)의 과학적 관리론에서 인간에 대한 가설이 ‘기능인’ 혹은 ‘경제인’의 가설이 비현실적이라는 점을
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과학적 관리법의 이와 같은 비판은 노동자의 개성이나 사회관계도 생산과정에 있어서 중요한 영향을 미친다는 인간관계론(human relations)의 성립을 촉진시켰다.
Ⅲ. 결론
위에서 과학적 관리론에 대해여 살펴본바, 테일러의 과학적 관리론은 그
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과학적 관리론이 대립적이기 보다는 상호보완적이라고 밝히고 있다. 페이욜의 이론은 생산 중심인 테일러의 과학적 관리론과는 달리 최고 관리자의 입장에서 경영을 바라보고 있다. 즉 테일러가 shop floor에서 수행되는 업무에 관심을 둔 반면
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5. 세 이론에서 공통적으로 발견되는 특징
1) 단일가치
2) 공식적 구조
3) 폐쇄 체계적 관점
4) 경제적 인간모형
5) 형식적 과학성
Ⅲ. 결 론
Ⅳ. 참고 문헌
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론은 종업원의 작업능률은 심리적 정신적 요인에 의해서도 영향을 받는다는 것과 또 과학적 관리론에서 경시되어 온 비공식조직(informal organization)의 존재와 그 기능을 밝힘으로써 인사관리상에 새로운 방향을 제시하였다. 그러나 인간관계론
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인간관계론은 조직내의 개인이나 비공식조직을 중심으로 사회적 ·심리적 관계를 주로 다루고 공식조직의 구조 ·기능과의 관계는 거의 고찰하지 않았으며 조직과 외부환경과의 문제도 등한시하여 과학적 관리론과 다름없는 폐쇄적 관리이
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