성과급 논문

목차

<제목차례>
Ⅰ. 서론 1
1. 연구의 목적 1
Ⅱ. 성과급제도 특성 2
1. 성과급제도의 도입 배경 2
2. 성과급의 개념 5
3. 성과급의 기본 요건 6
4. 성과급의 관리과정 8
Ⅲ. 성과급 제도의 이론적 해석 9
1. 기대이론(Expectancy Theory) 9
2. 강화이론(Reinforcement Theory) 10
3. 공정성이론(Equity Theory) 10
4. 목표설정이론(Goal Setting Theory) 11
Ⅳ. 성과급 제도의 실제 12
1. 주요 외국의 제도 12
2. 한국의 제도 14
1) 성과급적 연봉제와 성과상여금 14
2) 특별 상여 수당과 성과 상여금의 차이 15
Ⅴ. 성과급의 효용과 제약(약점) 16
1. 성과급의 효용 16
2. 성과급의 제약(약점) 17
Ⅵ. 성과급의 나아갈 방향(개선방안) 21
1. 객관적인 실적평가 방법 및 기준의 필요성 21
2. 공무원의 합리적인 의식전환 필요 23
3. 특별승진제도 도입 24
4. 실적에 따른 보상체계 확립 25
5. 성과급 제도 운영의 자율성 부여 26
1) 재원의 사용 용도에 대한 자율성 26
2) 수혜자의 비율 및 액수 책정에 대한 자율성 27
3) 수혜 대상자 선정방식의 다양화에 대한 자율성 27
4) 적용대상 직급 조정의 자율성 28
Ⅶ. 결 론 28

<표차례>

<그림차례>

본문내용

적 제재는 공무원의 개혁을 저해하는 경향이 있다. 만일 실패가 곧 감봉을 의미한다면 새로운 일을 해보려고 하지 않을 것이기 때문이다. 한 가지 중요한 해결책은 교육훈련이다. 즉 성과를 높이기 위해 필요한 기술이나 지식을 갖도록 해주는 것이다. 만일 이러한 방법이 먹혀 들어가지 않으면 부정적 인센티브, 즉 처벌제도를 강행할 필요가 있다. 만성적인 낮은 성과와 일시적인 실수 간에는 큰 차이가 있다는 점을 명백히 해야 하는 것이다.
5. 성과급 제도 운영의 자율성 부여
1) 재원의 사용 용도에 대한 자율 성
정부는 각 기관에 대해 현재와 같이 성과급 재원을 배분하되, 그 용도에 대해서는 각 기관이 성과급의 취지를 살리는 범위 내에서 자율적으로 결정·집행하도록 한다. 예를 들면, 각 기관이 자체 판단에 따라 ① 현재와 같은 방식의 성과급으로 활용할 수 있고, ② 우수 공무원에 대한 포상시 부상으로 활용할 수도 있고(이 경우 상금으로 주거나, 해외연수 비용으로 지급하거나, 부부동반 공로 여행경비로 지급하는 등을 포함한다.), ③ 개인 또는 집단에게 기관의 특별 사업 또는 과제를 부여하여 이것이 성공적으로 완결되었을 때 격려금으로 지급할 수도 있게 함을 의미한다.
일을 열심히 잘한 사람에게 이를 인정하고 그에 대해 특별보상으로 지급하는 것을 목적으로 하는 한, 기관의 특성에 맞게 재원을 자율적으로 활용할 수 있도록 해주는 것이 제도의 효과성과 제도 운영의 효율성 면에서 바람직하다고 하겠다.
2) 수혜자의 비율 및 액수 책정에 대한 자율성
성과급을 본래의 도입취지에 보다 충실하게 운영하려면 소수에게 많은 액수를 주든지, 적은 액수지만 다수에게 주는 방법이 있다. 직급과 지역의 경제 여건 등을 고려, 기관별로 소수의 사람들에게 많은 액수를 주는 방법을 택하거나, 다수의 사람들에게 상징적인 액수를 주는 방법을 택하거나, 또는 실적 등급에 따라 지급액의 차등 비율을 좀 더 크게 하거나 적게 하거나 자율적으로 정할 수 있도록 하는 것이 바람직하다.
3) 수혜 대상자 선정방식의 다양화에 대한 자율성
어떤 방식에 따라 실적을 평가하든, 그 결과는 시비의 대상이 된다. 완전한 평가방식도 없고, 사람들이 자기 자신에 대해서는 과대평가하는 경향이 있기 때문이다. 이러한 문제로 인한 공정성 시비는 성과급 수혜 대상자 선정방식의 다양화를 통해 상당부분 줄일 수 있다. 예컨대, 공개 지원제를 통해 성과급 지급 대상자 후보를 정하고, 후보 중에서 대상자를 선정하는 방법, 일정수 이상의 직원들이 추천하는 사람을 후보자로 정하고 그 중에서 대상자를 선정하는 방법, 민원부서의 경우 고객인 학생, 교수 등의 추천에 의해 후보자를 정하고 그 중에서 대상자를 선정하는 방법 등 다양한 방식이 있을 수 있다. 이 모든 경우에 대상자로 적합한 이류를 구체적이 실적과 함께 제출토록 해야 함은 물론이다.
기관의 선택에 따라 기존의 실적평가 방식을 포함한 이러한 다양한 방법 중 하나 또는 둘 이상을 함께 사용할 수 있도록 자율권을 부여할 필요가 있다.
4) 적용대상 직급 조정의 자율성
같은 직급이라도 기관의 종류에 따라 업무의 성격, 통제의 범위 등에 큰 차이가 있을 수 있다. 전체적으로는 적용대상 직급의 상한만을 정하되, 실제 적용대상을 어디까지로 할 것인지는 기관의 성격에 따라 자율적으로 정할 수 있도록 한다.
Ⅶ. 결 론
현대 행정에 있어서의 중요한 과제는 '작고 효율적인 정부'의 이념을 얼마나 효과적으로 실현해 나가는가 하는 문제로 집약된다고 할 수 있다. 이러한 이념의 실현을 위하여 그 동안 행정 효율성 제고를 위한 행정 개혁을 추진하여 왔으며, 여러 분야에서 괄목할 만한 성과를 이루어 온 것도 무시할 수 없을 것이다.
그러나 아직 행정에 있어서 쇄신되어야 할 과제들이 산적해 있으며, 특히 이러한 과제들 중에서 행정의 집행자인 공무원의 의식개혁가가 능력개발의 문제는 단순한 슬로건의 문제를 넘어 '작고 효율적인 정부'의 이념실현을 위한 가장 기초적인 과제로서 연구되어야 할 부분이다. 그 동안의 행정 개혁이 행정 조직의 문제에 집중되었다면 성과급 제도는 기본적으로 우수 공무원에 대한 보상을 도구로 하여 공직사회에 '경쟁의 원리'를 도입함으로써 행정의 효율성을 제고하고자 하는 새로운 시도라고 볼 수 있다.
여기에서 성과급 제도는 긍정적인 효과와 부정적인 효과가 상존하고 있지만 공직사회에 정착되기 위해서는 해결되어야 할 여러 가지 문제점을 안고 있다는 것을 보았다. 특히 가장 중요한 문제점은 성과급 제도가 공무원의 동기를 유발하고 근로의욕을 고취시켜 행정의 생산성을 높이고자 도입된 제도임에도 불구하고 공무원들은 제도 자체에 대해 부정적이며, 성과급을 받는 것에 대해 그다지 자랑스럽게 생각하지도 않고 있다는 점이다.
그 원인은 여러 곳에서 찾을 수 있겠으나, 연공주의, 온정주의, 평등주의가 보편화된 우리의 공직 문화 속에서 경쟁력, 생산성 향상은 분명한 한계를 지닌다. 또한 합리성의 결여, 대상자 선정을 위한 객관적인 업무실적의 평가기준이나 지표의 미비, 대상자 선정에서의 공정성 결여 등에 기인한다고 생각된다.
한편, 성과급 지급대상자 선정이 합리적인 평가기준에 의해 공정하게만 이루어진다면, 제도의 취지에 맞게 효과를 거둘 수 있으리라는 믿음이 조사 결과 여러 곳에서 발견되었다.
이 제도의 합리적 운영방안을 모색함에 있어 제도의 효과성을 조금이라고 높이고, 부작용의 소지를 가급적 줄이며, 행정의 효율성을 높일 수 있는 방안이 무엇인가하는 측면과, 그 가능성을 크게 세 가지 방향에서 찾아보았다. 이를 다시 한번 강조하면, 첫째는 각 기관에 대해 가능한 모든 면에서 제도 운영의 자율성을 부여하는 것이고, 둘째는 성과급 지급대상자 선정 절차를 간소화하고 결정권을 밑으로 내려주는 것이고, 셋째는 실적평가는 이를 제대로 할 수 있는 위치에 있는 사람과 집단에 맡겨야 한다는 것이다.
그 동안 한국 공직사회에 존재했던 불합리한 관행들 즉, 실제와는 거리가 있는 근무성적평정 방식, 좋은 것은 나눠 가져야 한다는 인식 등이 과연 어느 정도나 시정될 수 있을지, 성과급 제도가 하나의 좋은 시험대가 될 수 있을 것이다.

키워드

성과급,   논문