짐 콜린스의 경영전략 읽고 요약정리 및 감상문

본문내용

2%에 그쳤다.
물론 일을 성취하는 것만으로는 충분하지 않다. 성공적으로 성취해내야 한다. 그리고 위대한 기업이 되기 위해서는 지속적으로 멋지게 성취하고 개선해 나가야 한다. 그러기 위해서는 적절한 환경을 조성해야 한다. 직원들이 업무를 훌륭하게 수행할 수 있게 하는 기본 여건은 다음과 같다. 무엇을 해야 하는지 명확하게 알고 있을 때, 업무에 대한 제반 기술을 갖추었을 때, 자율권을 행사할 수 있게 하고 지원을 아끼지 않을 때, 노력한 점에 대해 회사가 인정해 줄 때, 직원들이 업무의 중요성을 인식하고 있을 때 업무를 뛰어나게 수행한다. 특히 마지막 요건이 무엇보다 중요하므로 당신은 기업의 리더로서 직원 한 사람 한 사람이 중요한 업무를 하고 있으며 그들의 업무가 왜 중요한지 반드시 숙지시켜야 한다. 그리고 직원들이 지속적으로 탁월한 전술을 발휘할 수 있는 환경을 조성하려면 결코 끝나지 않을 다음의 6단계를 실천해야 한다.
1) 채용(Hiring)
환경 조성은 채용 결정과 함께 시작된다. 뛰어난 직원들이 있어야 계속해서 뛰어난 직원들이 입사하는 것이다. 뛰어난 지 여부를 평가하려면 제일 먼저 “이 사람이 회사의 가치에 적합한가? 이 사람이 우리가 하는 일을 하고자 하는 의지가 있는가? 우리의 사명에 따라 일할 것인가?”라는 질문을 기준으로 삼아야 한다. 그리고 업무에 딱 맞는 뛰어난 인재를 구하려면 많은 시간을 들여 수많은 지원자들을 일일이 보아야 한다. 우리는 지원자에 대한 4-5회에 걸쳐 업계의 평판을 조사하라고 권고하고 싶다.
2) 사내 문화 수용(Inculturating)
뛰어난 직원을 채용했다 하더라도 그 직원은 조직의 문화를 받아들여야 한다. ‘사내 문화 수용’이란 비전, 특히 핵심 가치를 주입하고 강화하는 것을 말한다. 입사와 동시에 회사의 원칙을 완전히 이해하리라고는 기대할 수는 없다. 따라서 그들을 교육해야 한다. 그것도 입사 초기부터 교육해야 한다. 사실, 사내 문화 수용은 채용 과정에서부터 시작되어야 한다. 지원자들에게 회사의 경영 철학을 설명한 자료를 배포하라. 그리고 채용 관계자들에게 취업 면담 자리에서 회사의 비전에 대해 이야기하도록 하라.
3) 교육(Training)
교육이야말로 사내 문화를 수용하는 데 가장 좋은 방법이다. 하지만 직원들은 특정 기술을 교육받고 싶어 한다. 어떻게 일을 해야 하는지 그 방법을 모르면 뛰어난 성과를 올릴 수 없기 때문이다. 관리자들뿐 아니라 지위 고하를 막론하고 직원을 교육하라. 지금 무슨 일을 하고 있든 더 이상 기다리지 말라. 교육할 수 있는 자원이 없다고 볼멘소리를 하는 중소기업이 많은데 그러면 우리는 그들에게 반문한다. 직원을 교육하지 않고 어떻게 위대한 기업으로 발전할 수 있으리라 기대하는가?
4) 목표 설정(Goal-setting)
잠시 숨을 멈추고 생각해 보자. 직원들이 저마다 특정 목표를 가지고 있는가? 저마다 목표를 성취할 수 있다고 믿는가? 저마다 이 같은 목표를 분기별 목표, 주간 업무 그리고 일일 활동으로 구체화하고 있는가? 그 목표들이 회사의 비전과 전략에 꼭 들어맞는가? 목표들이 자신의 개인적인 야망과 꼭 들어맞는가? 만약 그렇다면 ‘측정’ 단계로 곧바로 넘어갈 수 있다. 그러나 쉽지 않을 거라 생각한다. 전술 실행에서 쉽게 간과하는 것이 목표 설정이다. 목표를 설정하려면 시간을 투자해야 하고 깊이 생각해야 하며 논의를 거쳐야 하고 협상을 해야 한다. 그러나 목표가 명확하면 직원들에게 좀더 많은 자율권을 부여할 수 있다. 그들의 일거수 일투족을 살필 필요가 없고 그들의 활동을 ‘지도’할 필요도 없다.
5) 측정(Measuring)
육상 감독이 ‘빠르다’는 기준을 정의하고 속도를 측정해야 하는 것처럼 회사는 탁월한 전술의 기준을 정의한 다음 그 탁월성을 측정하여 결과를 게시해야 한다. 밥 에반스 레스토랑에서 식사해본 적이 있는가? 밥 에반스는 엄격한 기준을 세웠다. 즉, 손님은 물을 받고 60초 이내에 “주문하시겠습니까?”라는 말을 들어야 한다. 음식은 주문 후 10분 이내에 나가야 하고 테이블은 다음 손님을 위해 5분 내에 깨끗하게 준비해야 한다. 밥 에반스는 이 같은 기준에 따라 지속적으로 측정하고 분석했다. 측정은 자신이 어떻게 하고 있는지를 객관적으로 살필 수 있을 뿐 아니라 향상된 부분을 객관적으로 분석해볼 수 있는 상당히 드문 기회를 제공한다.
6) 인정(Appreciating)
평범한 것을 원한다면 직원을 인정할 필요가 없다. 그저 날품팔이 노동자로 대하면 된다. 그러나 탁월한 전술을 지속적으로 발휘하기를 원한다면 직원에게 존중받고 인정받고 있다고 느끼게 하라. 간단하고 솔직담백하게 그리고 있는 그대로 꾸미지 않고 인정하라. 이처럼 확실하고 간단한 게 있을 수 있을까? 직원을 인정해주려면 세 가지 기본 형식, 즉 비공식적인 인정, 포상하고 인정하기, 물질적인 보상을 취하는 것이 효과적이다.
제6장 마지막 비결, 존경심
위대한 기업을 구축하는 데 비밀은 없다. 우리가 관찰하고 이 책에서 실례를 들기도 한 위대한 기업을 구축한 자들 역시 보통 사람과 다를 바 없으며 카리스마 있는 기업가의 유형도 아니다. “성공의 비결이 무엇이냐?”는 질문에 그들은 당황해 한다. 그들은 다만 이 책에서 다룬 기본 요소 즉 비전과 뛰어난 전략 결정, 혁신을 언급할 뿐이다. 그리고 항상 그 모든 것을 잘 실행하는 것이 중요하다고 강조한다. 신비한 게 없다면 왜 소수의 기업만이 뛰어난 기업으로 발전하는가? 그렇다면 우리가 미처 보지 못한 중요한 무엇인가가 있단 말인가?
우리가 지금까지 관찰한 모든 것의 이면에 존재하는 주제는 바로 존경심이다. 위대한 기업은 존경심을 토대로 세워진다. 위대한 기업들은 고객, 자신 그리고 그 관계를 존중하며 무엇보다 중요한 것은 지위 고하를 막론하고 그 배경을 떠나 직원들을 존경한다는 점이다. 직원을 존경하기 때문에 신뢰하고, 높은 성과를 기대한다. 이처럼 존경심에서 존경받는 기업, 즉 제품이나 서비스, 고용뿐만 아니라 다른 기업의 역할 모델로서 세상에 긍정적인 영향을 미치는 기업이 탄생하는 것이다. 이 점을 명심한다면 당신도 위대한 기업을 구축할 수 있을 것이다

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