[구글(Google)] 구글의 성공 공식, 신속한 의사결정 & 구글의 위기(소비자 만족도 저하, 경쟁업체들의 견제, 조직원들의 이탈) & 구글은 왜 ?

소개글

[구글(Google)] 구글의 성공 공식, 신속한 의사결정 & 구글의 위기(소비자 만족도 저하, 경쟁업체들의 견제, 조직원들의 이탈) & 구글은 왜 ?에 대한 보고서 자료입니다.

목차

구글

서론
구글의 성공 공식.
대기업 조직구조(관료주의)의 예 신속한 의사결정을 하기위해 합의지향보다는 수직적인 예

구글의 위기
1. 소비자 만족도 저하
2. 끝없는 경쟁업체들의 견제
3. 조직원들의 이탈

구글은 왜 ?
1. 조직의 변질에 의한 위기 - 결국 관료주의는 숙명적인가?
2. 조직자체적인 특성상 위기 -구글도 조직병리현상을 피할수 없었다.
3. 외부 환경과 조직의 충돌 - 초심을 잠시 내려놓고 싶은 구글과 초심을 유지하고 싶은 조직

본문내용

주의는 숙명적인가?
신의 직장으로 불리는 구글의 근무환경은 위에서 살펴본 바와 같이 상당한 매력을 지니고 있다. 이런 상황에서 과연 누가 구글을 떠나고 싶어 하겠는가? 하지만 최근 구글에서 인재이탈현상이 나타나고 있다면 도대체 이를 어떻게 봐야 할 것인가? 구글의 조직원들을 ‘googler'라고 자칭한 것에 빗대어 구글을 떠나는 이들을 일컫어 ’xoogler'라고 한다. 최근 대표적 'xoogler'로 애드센스의 아버지 Gokul Rajaram, 구글 웨이브의 총 책임자 Lars Rasmussen, G-Drive개발자로 유명한 Justin Rosenstein를 들수 있다. 이들이 구글을 떠나면서 공통적으로 던진 이야기는 ‘구글 역시 거대화되면서 관료주의가 나타나고 있다. 이는 조직의 민첩성을 떨어뜨리고 커뮤니케이션을 힘들게 한다’ 였다.
위의 자료는 Rosenstein이 구글을 떠나면서 구글러들에게 보낸 메시지로, 위와 같은 내용을 포함하고 있다. 구글은 그동안 관료주의를 피하기 위한 의지를 가지고 상당 부분 노력을 했으나, 이를 통해 거대해지는 조직 규모 속에 구글 역시 관료주의적 성향을 띌 수 밖에 없음을 알 수 있었다.
2. 조직자체적인 특성상 위기
-구글도 조직병리현상을 피할수 없었다.
인간을 아프게 하는 병의 원인, 진행, 결과에 대한 모든 현상을 병리현상이라 한다. 조직 역시 하나의 유기체로 본다면 분명히 병이 찾아 올 수 있다. 이를 조직병리현상이라 한다. 그간 조직병리현상이라 함은 대부분 거대화되어진 관료주의적 조직에서 발생하는 것으로 여겨졌다. 그렇다면 구글과 같은 분권화되고 수평적인 조직은 단점이 없는 완벽한 조직인 것인가에 대한 의문이 들었다. 이에 대한 논의를 거친 결과, 구글과 같은 조직도 흐름에 따라 조직 자체 내부적으로 병리현상이 생길수도 있다고 생각할 수 있게 되었다.
그간 구글은 병리현상을 미연에 방지하고자 부단한 노력을 해왔다. 혁신적인 조직 문화를 바탕으로 커뮤니케이션의 질적·양적 향상을 통해 나온 ‘구글리’한 서비스와 제품들은 혁신적이면서도 확실한 비즈니스 모델을 가지고 있었다는 것이 구글의 장점이었다. 이에 따라 그간 구글은 철저하게 ‘구글리’한 인재들, 즉 자기 입맛에 맞는 인재들만을 고용하며 조직 내부에서도 구글의 사고방식을 지니도록 훈련시켰다. 구글의 합의 지향적이면서 신속한 의사결정의 바탕은 철저히 ‘구글리’한 인재를 조직원들로 채택함으로서 ‘구글리한 생각’을 가진 인원들이 ‘구글리한 결론’이라는 합의에 빠르게 도달함으로서 가능한 것이었다. 그 결과 초기 몇몇 서비스들(구글 어스, 지메일, 에드센스)은 상당히 혁신적이라는 평을 얻었다. 하지만 이것을 다시 해석해보자면, 구글은 구글스러운 생각만을 도출할 뿐, ‘구글답지 않은’ 생각은 이끌어 낼 수 없다는 뜻으로 해석할 수 있다. 즉, 구글러들은 ‘구글리 하여야 한다는’타성에 젖어 더 이상 예전의 구글리한 상품서비스를 만들어내지 못 하게 된다는 것을 의미한다. 이에 더해 구글의 규모가 커져가면서 새로운 서비스를 내놓기보다는 기존의 서비스를 개선하는 방향에 힘을 쏟고 있다는 점 역시 더 이상 구글 최고의 힘으로 일컫어 지는 구글러들의 ‘씽크탱크(Think-tank)’가 고갈되고 있는게 아닌지, 그것이 구글의 조직문화가 원인이 된것이 아닌지에 대한 생각을 하게 되었다. 이에 대한 증거로, 최근에 내놓은 구글의 SNS구글플러스의 경우 그간 SNS를 답습한 그저 그런 서비스에 불과한 것이라는 대중과 평단에 혹평을 들었고, 2010년도에 발표한 HTML5 개발자 도구, 구글 웨이브 역시 구글이 혁신성을 잃고 있다는 평을 듣고 있다.
또한 앞서 말한 바와 같이 구글은 네트워크적 조직구조상에서 조직원들에게 최대한 자유와
재량권을 부여하여 원하는 바를 원하는 방향으로 할 수 있는 데에 강점을 가지고 있었다. 하지만 이러한 방식이 오히려 책임을 가중시켜 조직원들에게 압박으로 다가가게 하지는 않을 까라는 의문을 가지게 되었다. 실제로 구글 내의 평가는 전적으로 퍼포먼스, 즉 성과에 의해서만 결정되며 구글 직원의 상당수가 이에 대해 상당한 압박을 하고 있는 것으로 나타 났다. 지난해 CNBC가 조사한 결과에 따르면, 직원 만족도에서 매년 1위를 달려오던 구글이 작년 50위에도 들지 못하는 수모를 당하는 것이 이를 증명하고 있다.
이러한 점을 비추어 봤을 때, 최근 페이스북으로 핵심 인력들이 빠져 나가는 데에 대한 어느 정도의 설명이 가능했다. 구글 조직 구조 자체가 조직원들에게 활력을 잃게 하고 모티베이션을 약화시키면서 새로운 도전을 선호하는 인재들이 좀 더 신생기업이면서 새로운 동기를 부여하는 페이스북에 발을 들여놓는 것이 아닐까 하는 결론을 내렸다.
3. 외부 환경과 조직의 충돌
- 초심을 잠시 내려놓고 싶은 구글과 초심을 유지하고 싶은 조직
구글의 힘은 혁신적인 기업의 방향을 조직구조와 조직원들에게 그대로 심어주면서 창의적이고 혁신적인 생각을 이끌어 내는 것에 그 장점이 있었다. 즉, 조직의 방향과 비전이 조직원들에게 동기부여로서 작용하게 만들고, 그 환경을 조직구조와 조직문화로 조성해줌으로서 ‘구글다운’ 서비스와 제품을 출시하여 성공을 이루어 내었다. 하지만 2008년 12월, 한없이 치솟을 것 같던 구글의 주가 역시 전 세계를 충격으로 몰아 넣은 금융위기의 여파에 힘입어 대폭락하게 되면서(2007년 후반 최고 $740 -> 2008년 후반 $290), 철저한 주주가치경영을 표방하는 미국기업으로서의 성격을 띄는 구글 역시 방향을 달리 할 수 밖에 없는 환경에 처하게 되었다.
이에 따라 우리는 그간 성공의 바탕이 되었던 구글의 ‘과감성’이라는 비전이 움츠러들 수 밖에 없었다고 분석했다. 하지만 조직구조나 조직원들의 방식은 위기 전 그대로 유지되어 위험을 회피하려는 기업성격과 위험을 감수하려는 조직의 성격에 의한 갈등이 증폭되면서 더 이상 구글은 ‘구글’다운 혁신적인 서비스를 내놓지 못하게 된다. 이에 따라 기술혁신의 대명사였던 구글은 여러 경쟁업체들이 제시한 틀에 따라 움직이면서 더이상 ‘구글이 만든다 = 다들 쓰게 된다’는 공식을 깨지게 하는 최근의 현상에 영향을 주었다고 분석했다.

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