[조직행동론] 한올제약의 성과향상을 위한 효과적인 동기부여 전략

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[조직행동론] 한올제약의 성과향상을 위한 효과적인 동기부여 전략에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

또한 전체 프로세스의 성과급 외에 영업성과에 대한 단발적인 간단한 보상은 보상을 받음으로써 동기부여가 되는 것 보다는 성과가 올랐다는 자체에 대해 동기부여가 되는 것으로 보인다. 우수 성과자에 대한 금전적인 성과급 외에 지급되는 보상에 대해서는 물질적인 것 보다 내적인 동기부여 수준을 높여주는 것이 필요해 보인다.
2. 제안
더 케이 손해보험에는 캠페인 제도라는 것이 있다. 한올제약 회사는 사람이 많이 모여 있는 기업으로 업무적인 부분에서, 또 인간적인 부분에서 서로 간에 마찰이 생길 수밖에 없다. ‘캠페인제도’는 동호회나 술자리와는 또 다르게 어떤 부서가 다른 부서에게 직접적으로, 공개적으로 응원 메세지를 보내는 것으로 좀 더 적극적인 화해 분위기를 형성할 수 있을 것이라 생각한다.
두 번째로 연봉제 및 성과급제 변화가 필요해 보인다. 한올제약의 현재 임금체계 내에서는 더 이상 근로 동기를 유발시키지 못한다. 그래서 리얼타임 경영에 적합한 ‘SPOT 인센티브’ 도입이 필요하다. 미국 구글은 팀원들이 뛰어난 성과를 냈을 때 담당 상사가 차년도 임금인상 시기까지 기다리지 않고 바로 그 달에 인센티브를 지급할 수 있는 시스템을 운영 중이다. 이는 예측하기 힘든 복잡한 경영환경 하에서 자칫하면 목표에 대한 의미가 퇴색될 수 있는 위험을 최소화하고 목표에 대한 몰입을 유지하기 위한 조치가 될 것이다.
조직은 수시로 대응해야 하는 경영환경에 맞게 목표를 부담 없이 조정할 수 있고, 구성원들은 개인별로 부여된 가시적인 목표달성을 통해 충분한 보상을 받을 수 있어 불확실한 경영환경에서도 조직목표와 개인목표의 정렬을 강화할 수 있다.
단순히 말하면 이렇다. 영업사원들의 성과급의 할당을 향상시키고 성과를 보였을 시, 다음 임금 인상 시즌을 기다리지 않고 바로 당월에 지급받게 하는 시스템을 구축시키는 것이다.
세 번째로 ‘멘탈 피트니스 강화 제도’라는 것이 있는데, 이 제도는 칭찬하기, 업무권한위임, 사기진작교육 등 다양한 프로그램으로 구성된 복합제도이다. 이미 더 케이에서 실행되고 있는 이 제도는 내부적으로 단결하기 위해 마련된 제도이나 단순히 내부 단결 효과뿐만 아니라, 사내 긍정적인 분위기를 형성하고, 권한위임 등을 통해 동기부여도 활발히 진행된다.
그러므로 영업이 많은 한올에서 금전적인 물품으로 성과급을 지급해주는 것뿐만 아니라 내부적으로 뿌듯함이나 자신감을 느낄 수 있도록 분위기를 만들어 주는 효과적인 제도가 될 수 있을 것으로 보인다.
네 번째로 네오위즈에는 심리 전문상담 프로그램 ‘행복愛(애)’ 서비스가 있다. 철저한 비밀 보장을 위해 경기 성남시 분당과 서울에 있는 외부 상담센터와 연계해 1년에 최대 6회까지 회사에서 지원을 해준다. 한올 제약에서 1:1 멘토링 제도 등의 선배나 동료 등에게 자신의 고민을 털어 놓을 수 있는 제도가 있지만 회사 내부의 사람과 대화를 한다는 점에서 비밀 유지가 힘들고, 회사 분위기를 고려해 진정성 있는 고민을 털어 놓기가 힘들다. 또한 전문적인 상담가가 아니기 때문에 체계적인 해결책을 제시해주기가 어렵다. 따라서 스트레스가 많은 영업직이 많은 회사인 만큼 직원들의 스트레스 받은 내면을 치유해주고 위한 상담 제도가 필요할 것 같다.
또한 Calori and Sarnin(1991)가 기업문화와 경제적 성과간의 관계를 연구한 것을 보면 개인적 성취, 팀워크, 책임감, 신뢰, 개방성, 일관성 등의 가치특성들은 기업성장과 관계가 있었으며, 개방성, 참여, 사회적 책임, 유연성 등의 가치특성들은 수익성과 관계가 있다고 하였다. 이를 바탕으로 한올제약을 보면 기업문화가 개인적 성취, 팀웍, 책임감, 일관성 등의 가치특성에서는 좋은 면모를 보이지만 개방성, 유연성 등에서는 모자란 부분이 있다. 이를 보완할 수 있는 기업문화를 만든다면 더욱 성과를 높일 수 있을 것이다. 예를 들면 네오위즈의 상급자와 간담회이다. 이 간담회의 주제는 특별히 정해지지 않고 업무하면서 일어나는 일이나 개선해야할 것 등에 대한 사소한 것을 이야깃거리로 삼는다. 이는 기업 내가 자유롭다는 것을 보여주며 개방성을 띈다고 볼 수 있다.
마지막으로 많은 회사에서 사용하고 있는 \'카페테리아\'식 복리후생 제도를 도입하면 좋을 것 같다. 현재 한올 바이오 파마에는 많은 복리후생 사항이 있지만 나에게 해당사항이 없다면 사용할 수 가 없다는 한계가 있다. 따라서 직급별이나 성과별로 포인트를 제공해 내가 원하는 복리후생 사항을 선택해서 사용할 수 있는 제도를 도입하면 좋을 것 같다.
< 요약 >
본 레포트는 한올 바이오 파마의 인사평가제도인 세션C와 성과급제도, 연봉제도, 직원교육제도, 복리후생 제도, 핵심인재 관리제도, 커뮤니케이션 활성안 제도, 기타 운영 관리제도 등 한올 바이오 파마의 복합적인 동기부여 제도 들이 직원들의 성과에 어떤 역할을 하고 어떻게 직무 만족도를 느끼고 있고, 동기부여가 되고 있는지 조사를 하였으며, 직원들과의 인터뷰를 참고해 한올 바이오 파마의 직원들의 동기부여 발전을 위한 몇 가지 제안을 제시하였다.
우선 한올 바이오 파마의 가장 핵심적인 인사 제도인 세션C는 상급자와의 합의를 통한 체계적인 1년간의 목표설정과, 이력서 작성, 꾸준한 피드백으로 직원들의 동기부여와 성과 향상에 큰 성과를 가지고 오는 것으로 조사되었다. 세션C제도로 직원들의 정확한 역량 평가가 가능해졌으며, 세션C의 인사평가로 인해 직원 관리 뿐 만 아니라 자신의 위치도 정확히 알게 되어 성과급 지급에도 대부분의 사원들이 불공정함이나 박탈감을 느끼지 않는 것으로 나타났다.
또한 한올 바이오 파마의 복리후생 제도는 다른 체계적 제도와는 다르게 많은 수의 제도가 있는 것은 아니었다. 따라서 직원들의 스트레스 감소와 동기부여 수준 향상을 위해 좀 더 다양한 복리후생 제도가 필요해 보인다. 따라서 다른 조사처였던 네오위즈와 더케이 손해 보험의 복리후생 제도를 벤치마킹 하는 제안을 제시하였다.
<참고 자료 및 출처>
* 네오위즈, 한올 바이오 파마, 더 케이 손해보험의 인터뷰 녹음자료
* 사내 세션C와 EMS 기입 시트
* 한국 제약 기업의 변화와 도전 - 한올 제약의 전략적 선택 (김성수 저)

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