인간관계론(호손연구와 인간관계론 매슬로우의 욕구단계이론 맥그리거의 XY이론 아지리스의 성숙미성숙이론 앨더퍼의 ERG이론 허즈버그의 2요인이론 성취동기모형)

소개글

인간관계론(호손연구와 인간관계론 매슬로우의 욕구단계이론 맥그리거의 XY이론 아지리스의 성숙미성숙이론 앨더퍼의 ERG이론 허즈버그의 2요인이론 성취동기모형)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인간관계론

I. 호손연구와 인간관계론
1. 호손실험의 내용
1) 조명실험
2) 계전기 조립작업 실험
3) 면접조사
4) 뱅크배선작업 관찰
2. 호손실험의 비판
3. 호손연구의 영향

II. 매슬로우의 욕구단계이론
1. 생리적 욕구
2. 안전의 욕구
3. 사회적 욕구
4. 자존의 욕구
5. 자아실현의 욕구

III. 맥그리거의 XY이론

IV. 아지리스의 성숙, 미성숙 이론

V. 앨더퍼의 ERG이론
1. 존재욕구
2. 관계욕구
3. 성장욕구

VI. 허즈버그의 2요인이론

VII. 성취동기모형(학습된 욕구에 관한 이론)

* 참고문헌

본문내용

통합화야말로 그가 주장하는 동기부여이론의 골자로서 통합이론을 내세웠다.
그러나 아직은 바람직한 통합화의 이론이 완벽하게 구비되어 있지 않는 실정이므로, 앞으로 연구가 계속 이루어져야 할 것이다.
IV. 아지리스의 성숙 미성숙 이론
아지리스(C. Argyris, 1923- )는 매슬로우와 맥그리거에 의해 발전된 인간의 본성에 대한 연구를 한층 더 진일보시켰다. 그는 성숙한 인간과 미성숙한 인간은 서로 다른 태도와 행동을 갖게 된다고 주장하면서 그의 저서 "조직과 퍼스낼리티"에서 X이론적 인간관을 미성숙한유아적 인간관으로 규정하고 X이론으로부터 Y이론으로의 연속적 발전에 대하여 건전한 성인으로 성장해 가는 인간의 성숙과정이라고 설명하고 있다. 또한 통제를 지나치게 강조하는 조직(예, 관료제)은 조직의 구성원을 미성숙한 인간으로 취급하는 것과 같다고 하였다. 이는 종업원들이 그들의 작업환경에 대해 자발적 통제가 거의 불가능하기 때문에 조직의 구성원들은 수동적이고, 의존적인 성향을 일으킬 수밖에 없다고 우려를 나타내고 있다.
<표> 아지리스의 성숙, 미성숙 인간의 특징
V. 앨더퍼의 ERG이론
앨더퍼(Clayton P. Alderfer)는 매슬로우의 이론이 지닌 이론적인 한계를 극복하고자 실제 조직에 대한 현장조사를 통해 요인분석을 해본 결과 인간의 욕구는 존재욕구(existence needs), 관계욕구(relation needs), 성장욕구(growth needs)로 구분할 수 있음을 제시하였다.
1. 존재욕구
존재욕구는 매슬로우의 이론에 비추어 볼 때 생리적 욕구와 안전욕구에 해당하는 욕구로서 이 욕구가 충족되지 못하면 인간의 생존이 위협받게 된다.
2. 관계욕구
관계욕구는 인간이 인간답게 살기 위해서 타인과의 관계를 유지하고자 하는 욕구로서 매슬로우의 이론에서는 소속 및 애정의 욕구에 해당된다.
3. 성장욕구
성장요구는 개인의 성장을 위해 한 사람이 투여하는 노력과 관련된 모든 욕구라할 수 있으며, 매슬로우의 이론에서는 자존의 욕구 및 자아실현의 욕구가 이에 해당된다.
VI. 허즈버그의 2요인 이론(dual factor theory)
허즈버그(Frederick Herzberg)는 미국 피츠버그 지방의 11개 산업체에서 선정한 약 200여명의 기술자들과 회계사들에 대한 연구를 토대로 인간에게는 상호 독립적인 두 가지의 욕구범주가 있음을 제시했는데 그것이 아담적 욕구와 아브라함적 욕구이다.
- 아담적 욕구라 하는 것은 불쾌한 것을 회피하고자 하는 욕구로써 이것이 충족 되지 못할 경우에는 불만족을 느끼지만, 충족되었다고 해서 만족을 느끼지는 못한다는 것이다.
- 이에 비해 아브라함적 욕구는 정신적인 성장을 통해 자신의 잠재능력을 키워나가고자 하는 욕구로써 이것이 충족되지 못할 경우에도 불만은 없지만, 충족 될 경우에는 만족을 느끼게 된다. 예컨대 평소 도전적이고 책임감 있는 일을 해보고자 파는 욕구가 있는 사람이 현재 자기가 많은 직무 내에서 도전감과 책임감을 느낄 수 없다고 해서 그것이 불만족을 느끼게 하지는 않지만, 정작 그러한 일을 맡고 나서부터는 만족을 느끼게 되고 일에 대해 적극적이게 될 것이다.
후에 허즈버그는 자신의 논리에 대한 추가적인 연구를 통해서 아담적 욕구의 대부분이 작업환경에 관한 것이고 직무상의 불만족을 예방하는 기능을 담당하고 있기 때문에 이를 위생요인(hygiene factors)이라 하고, 아브라함적 욕구는 사람들로 하여금 업무수행을 보다 효과적으로 수행할 수 있도록 동기부여 하는 효과가 있기 때문에 이를 동기요인(motivator)라 명명하였다.
결론적으로 허즈버그는 이러함에도 불구하고 대부분의 조직체들이 지금까지 위생요인에 의해 종업원들을 동기부여 시키고자 노력해 왔음을 주장하고, 보다 종업원들에게 심리적인 성장기회를 제공하는 직무충실화에 많은 신경을 써야 할 것임을 지적하였다.
VII. 성취동기모형(학습된 욕구에 관한 이론)
맥클리랜드(David C. McClelland)는 인간의 욕구를 사회문화적으로 학습되는 것이라고 규정하고 작업상황과 관련된 동기를 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구로 제시하였다. 매슬로우가 인간의 욕구단계가 5가지 과정을 거친다고 보는 반면, 맥클리랜드의 시각 하에서는 개인의 행동에 영향을 미칠 수 있는 욕구들의 서열이 개인마다 다르다고 주장한 것이 특징이다.
성취욕구는 복잡한 과제의 숙달, 문제의 해결 등을 위해 무엇인가를 더 잘하려는 욕구이다. 성취욕구가강한사람은 일에 대한책임을 지는 것, 달성가능하고 도전적인 목표를 추구하는 것, 그리고 자기업무수행에 대한 환류를 받는 것을 원한다.
친화욕구는 다른 사람들과 따뜻하고 우호적인 관계를 만들고 유지하려는 욕구이다. 이 욕구가 강한 사람은 대인관계와 의사전달의 기회를 중요시한다.
권력욕구는 다른 사람들을 통제하고 그들의 행동에 영향을 미치거나 그들을 책임지려는 욕구이다. 권력욕구가 강한 사람은 다른 사람들에게 영향을 미치고 사람들의 관심을 끌고 인정을 받는 것을 중요시한다.
맥클리랜드는 욕구는 문화를 반영하며 사람들이 삶의 경험을 통해 욕구를 배운다고 보기 때문에 교육훈련을 통한 욕구의 개선을 강조한다. 그리하여 사람들의 욕구를 측정해서 그것을 조직의 목표와 양립할 수 있도록 만들기 위해 훈련시켜야 한다고 처방한다.
지금까지 살펴본 이론들은 인간의 욕구가 무엇인지에 초점을 맞추고 있다는 공통점이 있으며, 제시하고 있는 욕구의 내용은 개념상의 차이에도 불구하고 실제로는 상당한 공통점을 지니고 있다. 아래의 그림은 그와 같은 관계를 보여주고 있다.
<그림> 내용이론 간의 관계
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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