조직균형

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목차

조직균형

A. 조직균형이론
I. 조직균형이론의 의의
II. 조직균형의 원리
III. 조직균형의 실제
1) 경영자
2) 종업원
3) 주주
4) 소비자

B. 조직균형의 기능
I. 조직의 대외적 균형
II. 조직의 대내적 균형
1) 조직의 대내적 균형조건
2) 유인의 두 가지 측면
3) 자극의 방법
1/ 특정적 유인
2/ 일반적 유인
4) 설득의 방법
1/ 강제적 방법
2/ 유인의 합리화
3/ 동기의 주입

C. 조직균형의 조건과 구성원리
I. 조직균형의 조건
1. 유인과 공헌의 배분관계
2. 유인과 공헌의 가치기준
3. 비경제적 유인의 확보
4. 개인동기와 욕구의 이동
5. 차별적 유인원칙의 적용
II. 경영조직의 구성원리
1. 권한법정설
2. 권한능력설
3. 권한배분설
4. 권한수용설

* 참고문헌

본문내용

있을 때 조직의 균형을 유지하기 위해서는 개인의 공헌행위의 바탕이 되는 욕구 수준을 낮추어야 한다. 그렇게 함으로써 유인가치와 공헌가치가 일치하게 되어 조직균형이 가능하다. 따라서 조직의 균형은 일정한 수준에서 유지되는 것이 아니고 환경의 변화와 참여자의 욕구수준의 변화에 의해서 하나의 수준에서 다른 하나의 수준으로 이동하는 것이다.
5. 차별적 유인원칙의 적용
배분될 유인의 인자에는 한도가 있으므로 배분의 경제성을 높이기 위해서는 차별적 유인의 원칙을 적용하지 않으면 안 된다. 차별적 유인(differential inducement)의 원칙이란 각 참여자의 공헌과 효율에 비례한 유인의 배분을 해 나가는 '신상필벌의 원칙'이다.
II. 경영조직의 구성원리
권한의 원천관계나 경영조직의 구성원리에 대한 학설로는 권한법정설, 권한능력설, 권한배분설, 권한수용설, 권한정황설 등 여러 가지가 있다. 다만 이러한 학설들은 '조직의 구성원리' 또는 '조직화의 기초원리'와도 그 내용이 상통하며 이 원리에 따라 조 직원리가 성립된다.
1. 권한법정설(the formal authority theory)
이것은 종래에 일반적으로 지지되어 온 지배적인 견해였다. 이 설은 법적인 권력관계를 중시하고, 권한은 경영조직을 규정하는 조건이라고 생각한다.
법정설의 전형적인 견해로는 쿤츠(H. Koontz)와 오돈넬(C. O'Donnell)의 것이 있다. 그들에 의하면 '권한이란 다른 사람에게 일정한 행위 혹은 불 행위를 명령하는 법적인 힘'이다.
상사는 이 법적인 힘에 의해 부하로 하여금 그 결정에 따르게 할 수 있다. 이 같은 권한이야말로 책임(responsibility)에 대한 기초가 되며, 조직을 형성하게 하는 힘이다. 이 권한은 최고층(top)에서 하위계층으로 위양되며, 이 권한 위양에 의하여 의무(책임)가 생기며, '해야 할 직무'가 발생한다. 따라서 조직은 권한위양의 체계에 의해 형성되며, 조직은 이 체계에 의해 현성되는 상사와 부하와의 관계(superior subordinate)이다.
2. 권한능력설(the ability theory)
이 학설에 의하면 권한은 개인이 가지고 있는 성격 태도 능력 등 주로 개인적인 자질에 기인한다고 주장하는 것이다.
권한법정설과 권한능력설은 주로 전통적 관리론이나 전통적 조직론에서 볼 수 있는 학설들이다. 그러나 다음에 열거하는 학설들은 현대 학설이라 할 수 있다.
3. 권한배분설(the functional theory)
이는 '권한직능설'이라고 하는데, 이것은 직능이 있는 곳에는 반드시 권한이 있다고 생각하는 견해이다. 다시 말하면 기업경영에 각 사람과 각각 분할된 직능을 가진다. 권한이란 이 직능을 회사 내에서 공적으로 수행할 수 있는 권리, 그것이 기인하는 힘이다. 그러므로 권한은 직능에 의해 규정된다. 따라서 권한의 기초는 직능이 아니면 안 된다고 하는 견해가 이것이다.
폴렛(M. P. Follet)은 "오늘날 기업조직에 관한 사고에 침투하고 있는 가장 기본적인 개념은 직능이다. 각 사람은 하나의 직능 또는 그 일부를 분담하고 있다. 그러므로 각 사람은 그가 분담하고 있는 직능과 똑같은-그것보다 크지도 않고 적지도 않은-범위의 권한도 가져야 한다. 직능 책임 및 권한은 기업조직에서 삼위일체를 이루고 있다"고 말했다. 이렇게 생각하면 종래에 경영자가 권한에 입각해서 생각해 온 것을 일정한 일에 대한 책임에 입각해서 생각하지 않으면 안 되므로, 여기에서는 권한의 계층적인 관념이 희박해진다.
폴렛의 말을 빌리면 사장은 관리 담당자의 책임사항(직무)과, 전체의 목적 계획에 대한 관계를 명확하게 규정하고, 그것에 대응하는 권한을 그에게 부여하는 것처럼 보인다. 그러나 과연 기업의 실제 면에서 그와 같이 실시되고 있는지는 의심스럽다. 그것은 사실상 조직계획에 의해서 결정되고 있는 것으로 보아야 한다.
한 공장에서 라인 관리자와 더불어 스태프 조직을 도입하려고 하는 경우 스태프의 책임 권한 및 직무는 본래 조직계획 중에 내포되고 있는 것이다. 따라서 사장의 직무도 또한 조직계획에서 정해지며, 권한은 그 직무에 대응하는 것으로서 조직계획에서 부여된다고 한다.
4. 권한수용설(the acceptance theory)
수용설은 법정설에 정반대되는 견해이다. 이 설에 의하면 권한은 위로부터 부여되는 것이 아니라, 오히려 부하의 수용에 의해서 권한이 발생한 다는 것이다. 즉, 권한이란 위양되는 것만으로는 불충분하고, 부하가 그것을 수용함으로써 비로소 권한이 발생한다는 것이다.
그러므로 경영자의 권한은 그의 개개의 부하가 그것을 용인하지 않는 한, 또한 용인할 때까지는 아무런 권한을 갖지 않는다고 한다. 버나드(C. I. Barnard)는 "권한이란 조직의 공헌자 즉 구성원에 의해서 그 자신의 행위를 지배하는 방식으로 수용됨으로써 공식조직에서 전달(명령)의 성격을 갖는 것이다. 이것은 결국 어떤 명령이 권위를 갖느냐 못 갖느냐는 명령 수령자측에 있으며 권한자, 즉 발령자측에 있는 것은 아니다. "라고 하고 있는데, 이것이 권한수용설의 전형적인 견해이다. 버나드는 권한의 확립을 위한 조건으로서 다음과 같은 사항을 열거하였다.
1/ 수령자는 전달을 이해할 수 있으며, 또한 실제로 이해한다.
2/ 수령자는 결정에 있어 전달이 조직목적과 모순되지 않는다고 믿는다.
3/ 수령자는 상사의 결정이 자기의 개인적 이해와 양립할 수 있다고 믿는다.
4/ 수령자는 정신적으로나 육체적으로 그 전달에 복종할 수 있는 상태에 있다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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