[조직균형과 유인]조직의 균형, 조직의 유인

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목차

조직균형과 유인

Ⅰ. 균형
1. 조직근무의 균형
2. 조직균형의 조건

Ⅱ. 유인
1. 참가를 위한 유인
2. 객관적(자극) 유인
3. 주관적(설득) 유인

본문내용

으로 평가되어져야할 것이다.
2) 객관적(자극) 유인
객관적인 유인에는 두 가지가 있는데 하나는 특수적인 유인이고 다른 하나는 일반적인 유인이다. 특수 유인에는 물질과 조건 그리고 요구자의 만족을 들 수 있으며 일반적 유인에는 집단의 매력, 참가자의 감정, 협동상태 등을 들 수 있다.
객관적(자극) 유인 방법
3) 주관적(설득) 유인
경영자의 입장에서 유인의 근원이 되는 급여수준과 근무조건에는 한계가 있는데 개개인의 욕구를 모두 수용하고 이해한다는 것은 무리이기 때문이다.
그래서 유인제공자 또는 유인을 받는 양자에게는 합의점의 불일치가 비일비재하여 최후의 수단으로 이직과 해고라는 결단을 내리게 된다. 기업이나 조직원마다 이런 과정을 거치다 보면 의욕상실이라는 커다란 난제에서 헤어나기가 어렵게 되는 경우가 있을 수 있다. 고로 양자 모두의 요구를 양보하고 수용하려 함으로써 욕구의 격차를 줄이려고 하는 것이다. 그래서 자극에 의한 유인방법이 조직원의 공헌을 끌어내는 데 충분한 역할을 하지 못하고 기업이 제공할 수 있는 유인이 충분한 것이 될 수 있도록 할 수 없다면 기업은 망하거나 위험에 빠지게 된다.
유인은 충분한 설득력과 이해력을 기초로 해서 개인의 욕구와 동기수준 등을 논의하여 논리적으로 이해시키며 그렇게 하기 위한 타당성까지를 설명하여야 한다.
설득의 방법에는 다음과 같다.
강제적인 방법을 인용해서라도 설득노력을 해야 하며
설득효과가 나타날 수 있도록 충분한 사전 준비를 해야 하고
욕구수준 등을 파악하여
진실 된 자세로 임해야한다.
그리고 이러한 일반적인 설득에도 의견접근이 어렵게 되면
부득이 해고로써 공헌과 유인의 균형을 도모할 수밖에 없다.
또 유인의 합리화로는 다음과 같다.
개인적으로 하나의 조직에 참여하는 참여의식 고취를 통해서
직무를 수행하고 있다는 능력평가로 인한
미래에 설계되어질 자신의 이익에 대한 확신을 구할 수 있는 것을 설득하
는 것이다.
그리고 자기계발의 일환으로는
교육훈련을 통한 개인의 만족욕구를 채우는 것을 말한다.
여러 가지의 조직원 개개인의 욕구는 외부요인과 같은 타인에 의한 욕구와 불만감소의 목적이 아니라 자신의 단독적인 생각에서 이루어지는 것이다. 그러나 기업의 조직원은 언제나 변화하려는 의도를 가지고 있고 이것을 일단의 조직에 대한 저항이라고 단정지을 때 저항이 발생되어 기업 조직인력구조의 손상으로 이어지게 되므로 변화의 과정을 관찰하여야한다.

키워드

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