(노사관계론 공통) 산업평화 유지를 위해 사용되는 단체교섭제도와 경영참가 제도를 비교하여 설명하시오

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(노사관계론 공통) 산업평화 유지를 위해 사용되는 단체교섭제도와 경영참가 제도를 비교하여 설명하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 단체교섭제도
1) 단체교섭의 의의
(1) 단체교섭의 개념
(2) 단체교섭권의 성격
2) 단체교섭의 기능
3) 단체 교섭의 방식
4) 단체 교섭의 대상
(1) 교섭의무사항
(2) 교섭임의사항
(3) 교섭금지사항
(4) 3분 체계론과 단체교섭 내용과의 관계

2. 경영참가 제도
1) 근로자 경영참가의 의의
2) 근로자 경영참가의 생성요인
(1) 근로자측의 상황변화
(2) 사용자측의 상황변화
(3) 환경의 변화
3) 근로자 경영참가의 유형
(1) 참가수준에 의한 분류
(2) 참가방식에 의한 분류
(3) 참가목표에 의한 분류

3. 단체교섭제도와 경영참가 제도 비교
1) 단체교섭제도
(1) 산업문화의 동질성
(2) 반노조적 정치환경
(3) 공공부문에 신자유주의 추구
(4) 기업경영정책 파급성
(5) 기업경영 노조활동 부담 최소화
2) 경영참가 제도
(1) 산업민주주의
(2) 경영의 효율성 증대
(3) 인간성 소외의 극복

4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

평가를 받는 시점에서 노조와 정부의 사이에서 독단적인 판단을 할 수 없는 경영자율권에 제약에 빠져 있다. 무엇보다도 전력산업에 대한 정부과제를 신속히 처리해야 하는 사용자는 노조활동에 상당한 경영부담을 가지고 있다. 또한 사용자가 계획한 기업경영에는 노조의 내부협조가 필요함으로 전력산업의 사용자들은 노동조합을 기업내부로 두고 이해관계를 조율하고자 한다.
2) 경영참가 제도
(1) 산업민주주의
산업민주주의는 민주주의의 기본 원리와 원칙을 산업과 기업의 영역에서 확대 실현함으로 권위주의적이고 관료주의적인 산업 경영체 내의 조직원리와 질서를 보다 민주화시키고자 하는 이념체계이다. 산업민주주의는 기업과 산업, 경제전반에 민주적 운영을 통해 효율과 공평을 기하고자 하는 것이며 소유의 측면이 아닌 산업관리 측면에서 노동자의 발언권 내지 참가권을 인정하는 사상과 제도라 할 수 있다. 이와 같이 산업민주주의란 시민사회에 있어 기본원리인 자기결정(self-determination), 자기통치(self-government), 자기규율(self-discipline) 등과 같은 민주주의의 근본적인 원칙을 기업활동 내부에 도입하고 적용함으로써 산업사회 경영 내 민주화를 촉진하려는 사상이다.
(2) 경영의 효율성 증대
인적자원의 효율적 활용을 통해 경영효율을 기하고자 하는 측면에서 근로자 경영참가의 목적은 기업의 효율성 향상과 직· 간접적으로 관련되어있다. 오늘날 적극적이고 자발적인 참가는 기업의 목표와 노동자의 목표를 동시에 달성하기 위해 필연적으로 갖추어야하는 요건이 되고 있다. 이러한 이유로 기업의 생산 활동에 있어 핵심역량인 인적자원이 기업의 의사결정 과정에 참여함으로써 경영합리화와 경영개선에 이바지함은 물론이고 그것을 통해 기업내부에서 행해지는 자신의 업무와 수행과정에서 책임감, 소속감, 심리적 만족감, 연대감을 느끼게 되고 자신들의 개인목표와 기업의 목표를 일치시키게 된다. 따라서 근로자의 경영참가는 근로자 자신에게는 자기실현욕구의 충족을 경영자에게는 생산성 향상이라는 결과를 낳게 된다.
한편 경영참가제도에 대해 경영자가 매력을 갖게 되는 요인도 있는데, 원칙적으로 기업의 광범위한 목적에 대한 경영자의 역할과 통제를 약화시키지 않고서 근로자들에게 직무성과에 대한 재량을 주는 문제를 해결하는 것이기 때문이다. 즉 의사소통을 통해 파업 등 노사분규를 최소화할 수 있다. 이는 결국 기업의 통제에 소요되는 간접비용을 줄이는 효과를 가져와 경영에 이익이 된다는 것이다.
(3) 인간성 소외의 극복
생산수단의 소유로부터 단절된 소유소외, 기계화와 대량생산을 위한 고도의 분업 및 전문화에 의한 노동소외, 생산 공정의 자동화와 작업의 유동화, 조직의 관료화로 인한 인간적 교류의 단절로 인한 소외 등이 경영내적 원인에 의해 발생되는 노동소외(alienation)현상이다. 이와 같은 소외의 문제는 조직구성원인 근로자들이 직무에 대한 긍정적 의사와 의욕을 상실하게 만드는 원인으로 작용하며 기업 활동에서 해결해야 하는 주요과제로 대두된다. 인간성소외의 극복방안은 결국 인간의 주체성 회복의 측면으로 접근될 수 있다. 인간특성에 기초한 행동과학적 입장에서 주체성의 회복의 문제로 보다 광범위한 의사결정과정에 참가를 통해 해결 가능해지는 것으로 제시되고 있고 이와 같은 이유로 참여의 문제는 더욱 강조되고 기업활동에 있어 인간성 소외의 회복을 위해 경영참가가 요구되는 것이다.
4. 나의 의견
근로자의 경영참가에 대해 다양한 설명과 접근이 가능하지만 이들 규정에 공통적 사항은‘기업조직’내에서‘노동자 또는 노동자의 대표’가‘영향력’을 행사하는 것이라고 할 수 있다. 따라서 경영참가는 그 주체인 근로자와 근로자 대표 그리고 경영자간의 상호교류인 노사관계의 역동적 과정 내에서 이루어지게 됨으로 노사관계의 고려가 중요하다. 그러나 기존의 경영참가에 관련한 논의와 경영참가 확대의 배경에는 대량생산방식에 기초한 테일러주의와 포드주의 경영기법으로는 오늘날과 같이 격화되는 기업 간 경쟁과 급변하는 경영환경에 더 이상 적응할 수 없다는 한계에 직면하면서 새로운 경영방식의 모색이 필요하게 되었고 이러한 필요성에 기인하여 새로운 작업조직, 인적자원의 역량극대화와 인적자원관리 차원에서 성과개선을 도모할 수 있는 새로운 기제의 가능성 타진에 치중되어 왔다.
노사관계 관점에서 근로자의 경영참가에 접근하는 방식은 다르게 나타난다. 즉 자본주의 환경에서 기업경영에 대한 전권, 이른바 경영권에 대해 경영참가의 기재 도입을 통해 구성원이 공유해야 할 당위와 배경이 무엇인지 그리고 조직의 효율성뿐 아니라 경영참여 속에 형평성이 논의가 바로 그것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 산업평화 유지를 위해 사용되는 단체교섭제도와 경영참가 제도를 비교하여 설명해 보았다. 근로자 경영참가의 필요성과 현실적 가능성은 노조운동 내에서는 매우 폭 넓은 공감대를 형성하고 있는 듯이 보이며, 한국의 노조운동 내부에서도 경영참가의 중요성에 대한 인식이 빠른 속도로 확산되고 있다고 보고되고 있다. 그러나 대부분의 경영자, 위정자들은 근로자 경영참가에 대해 아직도 극히 부정적인 태도를 취하고 있다. 이와 같은 현실적 국내 상황에서 근로자 경영참가의 진정한 정의와 접근의 틀을 알아보고 그 근거를 명확히 하여, 외국의 그것과 비교 분석하고 이를 통해 근로자의 경영참가 계기를 확대할 수 있다면 이는 참가적이고 민주적인 사회구조의 기틀을 만들어가는데 일조한다는 의미에서 나름대로 상당한 의미를 가질 것으로 보여진다.
참고문헌
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노동부(2004), 「복수노조 교섭창구 단일화 방안」
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키워드

산업평화,   유지,   단체교섭,   단체교섭제도,   경영참가,   경영참가제도,