고전적 경영이론(관리론)

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목차

고전적 경영이론

A. 과학적 관리론
I. 테일러시스템
1. 과업관리
2. 차별적 성과급제도
3. 시간연구와 동작연구
4. 과학적 관리법의 업적과 비판
II. 포드시스템
1. 생산의 표준화
2. 이동식 조립법
3. 포드시스템의 업적과 비판
1) 업적
2) 비판

B. 관리과정론
I. 작업활동(기업활동) 기능
II. 14대 관리원칙

C. 관료제론

D. 인간관계론
I. 인간관계론과 호손실험
II. 인간관계론의 공헌과 한계
III. 호손실험
1. 연구배경
2. 실험과정과 내용
1) 제1차 실험(조명실험)
2) 제2차 실험(계전기조립실험)
3) 제3차 실험(면접실험)
4) 제4차 실험(배선작업실험)

* 참고문헌

본문내용

hlisberger) 등이 중심이 되어 실시한 호손실험(Hawthorne Experiment)의 결과 때문이다.
이 실험은 물리적 작업환경과 작업능률간의 어떠한 인과관계를 발견하기 위한 것이었다. 실험 결과 작업능률은 노동조건 그 자체보다는 인간관계, 특히 비공식조직(informal organization)이나 사기(士氣)에 의해서 더 많은 영향을 받는다는 것이다. 결국 종업원의 근로의욕을 좌우하는 것은 물적 조건도 무시할 수 없지만, 오히려 그들의 태도나 감정과 같은 심리적 요인이 더 중요하다는 인간적 측면을 강조한 것이다. 인간의 감정과 비공식조직을 중심으로 한 인간관계를 중시하는 관리방식이다. 호손실험을 통하여 인간은 경제적 조건뿐만 아니라 심리적 사회적 조건에 의해서도 영향을 받는 존재라는 사고방식이 정립되었다. 인간협동의 문제는 기계적 인간 모델로는 해결할 수 없는 문제로서, 감정적인 측면을 포함하여 인간을 '사회적 존재'로 생각하지 않으면 안 된다는 것을 알게 되었다. 따라서 인간관계론의 핵심은 인간행동의 연구를 개인적인 경제적 욕구에서 집단적 사회적 욕구로 전환시킴으로써 인간의 만족도와 생산성 향상에 동기부여(morale)의 개념을 도입하였다.
II. 인간관계론의 공헌과 한계
과학적 관리법에 의한 경영합리화운동은 근로자의 능률향상에만 초점을 두었으므로 인간인 근로자를 기계시하여 인간성 소외를 초래하였다. 이에 대한 반성으로 인간관계론이 등장하게 되었다.
인간관계론은 전통적 관리론에서 경시(輕視)되어온 경영에서의 인간적인 측면을 중시하고, 비공식조직의 존재와 그 기능을 규명함으로써 과학적 관리론이 인간을 경시하고 기계적이고 물리적인 면에 치우친 문제를 제기하여 경영학 발전에 큰 공헌을 하였다. 그러나 다음과 같은 한계점도 있다.
- 과학적 타당성이 결여되고 있다.
- 비공식조직을 지나치게 강조한 나무지 공식조직의 목적을 경시하였다.
- 감정의 논리에 편중하였다.
- 노동조합의 역할을 전혀 고려하지 않았다.
- 격변하는 경영환경에 '정서인' 의 소프트 매니지먼트(soft management)로는 기업의 존속이 위태롭게 될 수도 있다.
III. 호손실험
1. 연구배경
호손실험은 1924년부터 1932년까지 약 8년간 록펠러재단의 지원을 얻어 하버드대학의 메이요(E. Mayo) 교수팀이 웨스턴전기회사(Western Electric Co.)의 호손공장에서 실시한 조사를 말한다.
당시 호손공장에는 약 3만 명의 종업원이 있었는데, 어느 정도의 후생복지제도에도 불구하고 불만이 팽배해 있고 작업능률이 오르지 않았다. 이의 원인규명을 위해 산업에 있어서의 노동과 피로와의 관계를 조사하였으나 그 결과는 전혀 예상 밖이었다. 이의 해명을 위해 하버드대학의 메이요 교수팀의 연구가 시작되었다.
2. 실험과정과 내용
1) 제1차 실험(조명실험 : 1924 11-1927 4)
작업시 조명도와 노동자의 피로에 초점을 둔 능률과의 관계를 규명하려는 실험이었다. 별도의. 선정된 '실험집단'에는 다양한 조명의 조건하에서 실험을 하고 '통제집단' 에는 그 공장의 정상적인 조명하에서 실험을 한 결과 조명도와 작업능률과는 무관함을 알아냈다.
2) 제2차 실험(계전기조립실험 : 1927 4-1929 6)
6명의 여공을 대상으로 종래의 작업능률 향상에 도움이 된다고 생각되는 조건들(예 : 작업시간의 단축, 휴식시간, 간식의 제공, 임금지급방법, 조명, 실내온도 등 작업환경의 개선 등)에 대하여 실험해 보았으나 계전기조립에 요하는 시간과 조립된 계전기의 품질과의 사이에 어떤 관계를 발견하지 못했다.
종업원의 작업능률은 종업원의 태도나 감정 등 심리적 조건이 더 중요한 요소가 된다고 생각하게 되었다.
3) 제3차 실험(면접실험 : 1928.9-1930. 5)
종업원들의 불만에 대한 면접조사를 실시한 결과, 작업장의 사회적 조건과 근로자들의 심리적 조건이 근로자들의 태도와 생산성에 영향을 미친다는 결론을 얻었다. 이 실험에서 알려진 것은 i) 종업원의 행동은 그의 감정과 분리해서 생각할 수 없고, ii) 감정은 용이하게 위장되며, iii)감정의 표현은 그 인간의 전체상황에 비추어 비로소 이해하게 된다고 하는 것이다.
4) 제4차 실험(배선작업실험 : 1931 11-1932 5)
비공식적인 집단행동에 대하여 연구를 한 결과 공식조직과는 별도로 자연발생적으로 형성된 비공식조직이 존재한다는 사실을 인식하게 되었다.
실험결과 종업원들의 관심사는 일을 할수록 임금이 증가되는 생산량 중대가 아니라 비공식집단(informal group)의 사회적 통제력의 제한을 받는 데에 있었다. 즉, i) 일을 너무 열심히 해도 안 된다. ii) 일을 너무 게을리 해도 안 된다.
iii) 동료의 난처한 일을 상사에게 고자질해서도 안 된다. iv) 남에게 쓸데없는 참견을 해서도 안 된다는 집단감정(group s sentiments)에 대한 것이었다.
<그림> 인간관계론의 성립과정
감정이라는 것은 비공식조직(informal organization)을 지배하는 사적 규범이었다. 즉, 종업원의 생산량은 종업원 개개인의 독자적인 의사에 달린 것이 아니라, 종업원의 행동을 지배하는 비공식조직의 집단감정에 의한 사회적 행동에 좌우된다.
결국 이러한 연구결과를 토대로 인간은 경제적 조건뿐만 아니라 심리적 사회적 조건에 의해서도 영향을 받는 존재로 정의되었다. 즉, 인간은 그들의 기대수준이 충족되면 만족을 느끼게 되어 생산성 향상에 공헌하게 된다. 이러한 상태를 높은 사기(morale)라 하고, 이들을 충족시키는 것이 일을 하게 하는 동기부여이다.
* 참고문헌
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016

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