[청소년지도사 1급] 자격증 소지자의 청소년 지도자론 완벽 심화 요약 정리
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소개글

[청소년지도사 1급] 자격증 소지자의 청소년 지도자론 완벽 심화 요약 정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 청소년지도자 개념 및 역할
Ⅱ. 리더십 개념
Ⅲ. 리더십 이론의 전개
Ⅳ. 최근의 리더십 이론

본문내용

없으며 표면적인 대립적 행동만을 지칭하는 것이 아니라 행동 주체들이 갈등상황을 인식하고 긴장, 불안감, 적개심 등을 느끼는 것도 갈등상황이다.
11-2 갈등의 특성
① 심리적으로 불안한 상태를 의미
② 개인, 집단, 지역 간의 갈등이 초래될 수 있음
③ 비정형적인 결정이나 불확실성이 높을 때 나타난다.
④ 조직 내의 갈등은 필연적임
⑤ 갈등은 해로운 것이라고만 인식해서는 안 된다.
⑥ 집단 간에 갈등이 나타나면 집단구성원의 응집성은 높아진다.
⑦ 집단 간에 갈등이 존재하면 카리스마적 지도자가 출현할 확률이 높다.
11-3 갈등의 유형
① 개인심리에 의한 기준(Miller, Dollard)
ⓐ 접근 접근 갈등 : 바람직한 가치를 가진 두 가지 대안 중에서 선택해야 하는 경우
ⓑ 회피 회피 갈등 : 바람직하지 못한 가치를 가진 두 가지 대안 중에서 선택해야 하는 경우
ⓒ 접근 회피 갈등 : 바람직한 가치와 바람직하지 못한 가치를 함께 가진 대안 중에서 선택해야 하는 경우
② 조직체제(하위단위)에 의한 기준(R. Pondy)
ⓐ 협상적 갈등 : 자원의 부족에 기인한 이해관계자 간의 갈등상태를 말한다.
ⓑ 관료제적 갈등 : 계층제의 상·하간에 발생하는 대립이다.
ⓒ 체제적 갈등 : 수평적·횡적인 조작단위 간의 기능상의 갈등이다.
③ 조직구조의 변화유무에 의한 기준(R. Pondy)
ⓐ 마찰적 갈등 : 조직구조에 변화를 일으키지 않는 갈등이다.
ⓑ 전략적 갈등 : 조직구조에 중대한 변화를 초래하는 갈등이다.
④ 갈등의 주체자를 기준(Simon & March)
ⓐ 개인적 갈등 : 결정자로서 개인이 대안선택에 곤란을 겪는 경우
ⓑ 조직 내의 집단 간 갈등 : 집단 간 갈등을 발생시키는 조건(공동의사결정의 필요성, 목표의 차이, 사실 에 대한 인지의 차이)
ⓒ 조직 간 갈등 : 둘 이상의 조직 간의 갈등
⑤ 조직에 미치는 역기능과 순기능
ⓐ 소모적 갈등(소비적 갈등) : 조직의 팀워크와 단결을 깨고 결국 조직의 생산성을 떨어뜨리는 역기능적 인 갈등 내지 파괴적 갈등을 의미한다.
ⓑ 생산적 갈등 : 구성원들의 회사에 대한 애착과 기대에서 비롯되어 개인의 욕구보다 조직 전체의 이익 을 위해 의견이 대립되는 경우는 생산적 갈등이라 볼 수 있다.
11-4 갈등의 해소방안
① 일반적 갈등관리기법
ⓐ 경쟁 : 타인의 이해를 무시하고 자신의 이해를 충족시키는 기법
ⓑ 양보 : 자신의 이해를 양보하여 타인의 이해를 충족시키는 기법
ⓒ 협동 : 문재해결적 관점에서 서로의 이해를 동시에 충족시키고자 의견불일치에 적극 대처하는 기법
ⓓ 회피 : 갈등상황에 개입하지 않고 피해버리는 기법
ⓔ 타협 : 자신과 타인의 이해관계를 중간 수준에서 절충적인 해결 방안을 모색하는 기법
② 대안적 갈등 해소방법
ⓐ 조정 : 조정은 조정자가 대안을 제시하는 것이 아니라, 조정을 받는 당사자들이 스스로 대안을 제시하 고 협의를 통해서 서로가 만족할 수 있는 대안을 도출해나가는 과정이라고 할 수 있다.
ⓑ 협상 : 조정의 경우는 반드시 중립적이야 하지만, 협상은 반드시 중립적일 필요는 없음, 서로의 이익이 최대화 될 수 있는 대안을 도출하는 과정
ⓒ 중재 : 조정보다 조정의 강도가 강한 것으로, 해결책을 강제할 중재자의 역할이 강조 됨, 제 3자인 중 재자의 중립적 관여가 필요함
ⓓ 옴부즈만 : 분쟁을 해소시킬 수 있는 다양한 기술이나 풍부한 경험을 가지고 있는 사람을 옴부즈만이 라고 한다. 주로 직장 내의 불평불만 사항이나 고객들의 불만사항들을 해결하는데 필요하다.
기출, 예상문제 중 교재에 없는 내용 정리 이제 마지막 과목이다 힘내자~!!!
※ 콘저와 카눈고의 임파워먼트 5단계 과정
① 임파워먼트를 저해하는 심리적 상태요인을 파악(무기력한 심리적 상황을 조정하는 조건 파악)
② 임파워먼트 저해를 극복하는 전략과 기법활용(무기력한 상활을 극복할 수 있도록 전략과 기법을 활용)
③ 자기효능감에 관한 정보를 제공(언어적 설득이나 대리경험 및 감정 자극 등의 정보제공방법을 활용)
④ 조직 구성원들이 임파워먼트 됨
⑤ 행동적효과 발생(지속적인 행동효과 유도)
※ 청소년수련활동 인증위원회의 엄정한 선발 절차를 거쳐 직무연수를 수료한 사람을 인증심사원으로 위촉함.
① 1급 또는 2급 청소년지도사 자격 소지자
② 청소년활동분야에서 5년 이상의 실무경력이 있는 자
③ 인증위원회서 실시하는 면접을 통과한 자
④ 인증위원회에서 실시하는 직무연수 40시간 이상 받은 자
⑤ 인증심사원 중 2년마다 20시간 이상의 연수를 이수한 자
※ LMX 리더부하 교환이론 : 부하들의 능력, 역량, 조직 업무에 대하여 책임을 지려는 부하들의 동기 수준에 따라 리더가 부하를 신뢰하는 정도가 달라지고 결과적으로 리더가 자신의 부하들을 서로 다르게 대우한다고 가정한다. 부하가 역량과 동기를 가져서 리더가 신뢰하는 부하들은 내집단(in-group) 구성원이 되고, 이들은 직무에서 요구하는 역할과 책임 이상의 일을 하며 리더가 지휘하는 단위 조직의 성공에 중요한 영향을 미치는 핵심적인 역할을 맡는다. 또한 내집단 구성원들은 리더로부터 더 많은 관심과 지원을 받는다. 내집단을 형성하기 위한 속성을 갖지 못한 부하들은 외집단(out-group) 구성원이 된다. 이들은 일상적인 수준의 직무를 수행하기 때문에 그다지 중요하지 않은 역할을 맡고, 리더와 주로 공식적인 수준의 관계를 형성한다. 리더는 공식적인 권한을 사용하여 외집단에 영향력을 행사하는 반면에 , 내집단 구성원에게는 공식적으로 대할 필요가 없다. 따라서 부하들이 내집단인지 외집단인지에 따라 리더의 부하가 사용하는 세력의 유형 및 강도가 달라진다.
리더-구성원 교환(LMX)이론 리더와 구성원 간 관계의 발전과정 순서
① 리더와 구성원 개인 간의 개별적 관계에서 각각의 특징, 능력, 태도 등에서 상호작용을 시작하지만 공식적인 수준에 머물러 있다.
② 리더와 구성원 간의 교환에 대한 속성을 파악하고 관련성을 검정한다.
③ 리더가 의도적으로 각각의 구성원과 동반자적 관계로 발전할 수 있는가를 탐색한다.
④ 리더와 구성원 사이에 상호신뢰와 의무감이 형성되며, 조직과 개인 모두에게 긍정적 결과를 산출한다.
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  • 등록일2021.01.27
  • 저작시기2020.11
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  • 자료번호#1144210
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