[생활법률 3학년 공통] (제1강) A(남, 만 45세)와 B(여, 만 45세)는 같은 직장에 다니는 맞벌이 부부인데 딸 C(만 20세), 아들 D(만 17세)
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소개글

[생활법률 3학년 공통] (제1강) A(남, 만 45세)와 B(여, 만 45세)는 같은 직장에 다니는 맞벌이 부부인데 딸 C(만 20세), 아들 D(만 17세)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. (제1강) A(남, 만 45세)와 B(여, 만 45세)는 같은 직장에 다니는 맞벌이 부부인데 딸 C(만 20세), 아들 D(만 17세)와 함께 살고 있다. B는 A의 오랜 외도와 가정폭력에 지쳐 A와 협의이혼을 하려고 하며, A가 거부하면 재판이혼을 하려고 한다. B가 A와 합법적으로 이혼하려면 어떠한 방법과 절차를 거쳐야 하는 지에 관해 간략히 서술하시오. (배점 10점)
1) 협의이혼
(1) 협의상 이혼의 실질적 성립요건
(2) 협의상 이혼의 형식적 성립요건
2) 재판상 이혼
(1) 재판상 이혼 원인
가. 배우자의 부정한 행위(제1호)
나. 기타 혼인을 계속하기 어려운 중대한 사유(제6호)
3) 재판상 이혼의 절차
가. 조정에 의한 이혼
나. 재판에 의한 이혼

2. (제4강) A의 어머니 E는 유언 없이 갑자기 사망하였다. E의 상속재산은 4억 5천만원이다. E의 빈소에 큰 아들 A, A의 아내 B, A의 딸 C와 아들 D, E의 시집간 딸 F와 F의 남편 G 및 딸 H, E가 사망하기 전에 사망한 작은 아들 I의 아내 J와 딸 K, E의 여동생 M과 M의 아들 N이 모였다. 빈소에 모인 사람들 중에 실제 E의 재산을 상속받을 수 있는 사람은 누구인지에 관해 그 이유를 제시하며 간략히 서술하시오. (배점 5점)
1) 대습상속의 의의
2) 대습상속의 성질
3) 대습상속의 요건
4) 재(再)대습상속

3. (제5강) A는 정규직, B는 비정규직, C는 편의점 아르바이트로 일하고 있다. A, B, C의 2021년과 2022년의 시간급 최저임금은 얼마인지를 고용노동부의 최저임금 고시를 살펴보고 서술하시오. 또한 A, B, C의 사업주가 최저임금을 주지 않으면 어떻게 되는 지에 관해 간략히 서술하시오 (배점 5점)
1) 2021년과 2022년의 시간급 최저임금
2) 최저임금을 주지 않으면 어떻게 되는 지에 관해 간략히 서술

4. (제15강) A, B의 사업주 O는 상시 50명의 근로자를 고용하여 관광업을 하고 있는데 코로나 19사태로 경영이 어려워지자 A, B를 포함한 근로자들을 해고하려고 한다. A, B가 O의 해고가 부당해고라고 주장하려면 어떠한 비사법기관을 활용할 수 있는지, 그 기관은 어떻게 권리구제를 하는 지에 관해 간략히 서술하시오. (배점 5점)
1) 노동위원회
2) 노동위원회의 화해제도

5. (제15강) C의 사업주 P는 C에게 자주 성적인 농담을 하고 신체 접촉을 하였다. C는 성적 굴욕감을 느끼고 용기를 내어 P에게 더 이상 성적 언동을 하지 말아 달라고 했으나 P는 아랑곳하지 않았다. C는 어떠한 비사법기관을 활용하여 권리를 구제받을 수 있는 지에 관해 간략히 서술하시오. (배점 5점)
1) 성희롱 권리구제 제도
2) 국가인권위원회

참고문헌

본문내용

법 제16조의 3제2항 내지 제5항).
노동위원회의 노동분쟁에 대한 화해의 권고는 노동위원회규칙으로 운용되던 것을 2007년 1월에 노동위원회법으로 이관·신설된 규정이다. 이는 권리분쟁의 해결에 있어서 조정적 해결방식을 도입한 것으로서 권리분쟁을 반드시 판정적 해결방법에만 국한하지 않고 유연한 해결방법을 도입한 것이라고 평가할 수 있다. 노동위원회의 관여로 이루어지는 화해 해결은 일종의 조정적해결방식이라고 볼 수 있다. 화해해결의 내용은 해고사건에서 원직복직과 임금상당액지급을 합의하기보다, 대체로 합의금 명목으로 금전적 보상을 지급하는 대신 해고를 수용하는 합의가 대체로 많다. 반면 화해가 성립되지 않으면 노동위원회는 부당해고 등의 성립여부에 대하여 판정을 하게 되고, 노동위원회의 판정에 불복하여 행정소송을 제기하거나 민사소송을 제기하게 되면 법원에서 부당해고 등의 성립여부를 판정하게 된다.
따라서 부당해고 등의 분쟁해결방식으로는 조정적 방식과 판정적 방식의 혼용되고 있다고 보겠다. 다만 노동위원회에서 조정적 기능과 판정적 기능을 함께 수행하는 것은 바람직하지 못하며, 조정기관과 판정을 분리·독립시켜 운영되어야 한다고 본다. 그 이유는 판정적 권한을 가진 기관에서 조정을 권고하는 행위는 자칫 분쟁당사자들에게 심리적 압박을 가하게 될 우려가 있다. 조정을 원하지 않는 당사자 일방은 자신이 조정을 거부하였다는 이유로 인하여 자신에게 불리한 판정이 내려질 수 있다는 우려 때문에 부득이 내키지 않는 화해권고를 받아들일 수도 있기 때문이다.
5. (제15강) C의 사업주 P는 C에게 자주 성적인 농담을 하고 신체 접촉을 하였다. C는 성적 굴욕감을 느끼고 용기를 내어 P에게 더 이상 성적 언동을 하지 말아 달라고 했으나 P는 아랑곳하지 않았다. C는 어떠한 비사법기관을 활용하여 권리를 구제받을 수 있는 지에 관해 간략히 서술하시오. (배점 5점)
1) 성희롱 권리구제 제도
성희롱 사건이 발생했을 경우 이용할 수 있는 권리구제 제도로는 공공기관과 사업장에서 취업규칙이나 단체협약 등 자체 규범에 의해 설치된 노사협의회 등을 이용하여 자율적으로 분쟁을 처리하는 방법과 내부에서 자체적으로 해결되지 못했을 경우 외부 기관을 이용하는 방법이 있다. 성희롱에 대한 구제를 원할 경우 이용할 수 있는 외부 기관으로는 성희롱 시정기구인 인권위의 구제절차를 이용하는 것과 성희롱을 불법행위의 한 유형으로 보아 법원에 민사상 손해배상 소송을 제기하는 것, 그리고 고용노동부(지방노동관서)와 지방노동위원회 등 행정기관을 이용하는 방법이 있다.
근로자는 사업주가 직장 내 성희롱 금지의무나 예방교육 의무, 행위자 조치의무, 피해주장 근로자에 대한 고용상의 불이익 금지의무를 위반한 경우 해당 근로자가 사업장이소재한 지방노동관서에 신고할 수 있으며 이 경우 지방노동관서의 장은 관련 법령 위반여부를 조사한 후 위반 행위에 대해서 즉시 시정 조치를 취한다. 즉 고용노동부는 사업주가 성희롱에 대한 사전 예방이나 적절한 조치를 다하지 않은 경우 책임을 묻는 것으로 사업주를 대상으로 행해진다. 또한 성희롱을 당한 근로자가 성희롱으로 인하여 해고, 전근, 정직, 감봉 등을 당한 경우 지방노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다.
2) 국가인권위원회
인권위는 2001. 5. 24. “모든 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하고 민주적 기본질서의 확립에 이바지함을 목적”(제1조)으로 제정된 「국가인권위원회법」에 의해 같은 해 11. 25. 설립되었다. 인권위는 동법에 정한 인권의 보호와 향상을 위한 업무를 독립하여 수행하는(제3조)사법부와 행정부로부터 독립된 국가기구이며, 1. 인권에 관한 법령(입법과정 중에 있는 법령안을 포함한다)·제도·정책·관행의 조사와 연구 및 그 개선이 필요한 사항에 관한권고 또는 의견의 표명, 2. 인권침해 및 차별행위에 대한 조사와 구제, 3. 인권에 관한 교육, 홍보, 연구 및 조사 4. 인권 관련 국내외 협력 등의 업무(제19조)를 담당한다.
성희롱을 당한 사람 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 인권위에 진정을 제기할 수 있으며(제30조 제1항), 진정이 없는 경우에도 성희롱이 발생했다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하다고 인정할 때에는 직권으로도 조사할 수 있다. (제30조 제3항)그러나 제3자에 의한 진정의 경우 피해자가 인권위의 조사를 원하지 않는 다는 것을 명백히 밝힌 경우에 인권위는 이를 조사할 수 없다. (제32조 제1항 3호)성희롱행위를 하였다고 지목된 사람은 누구나 진정의 대상자, 즉 피진정인이 될 수 있다.
성희롱 사건에 대한 심의 및 결정은 차별시정소위원회에서 담당한다. 차별시정소위원회는 조사관에 의해 작성된 조사결과보고서를 심의하며, 권고 또는 조치가 필요하다고 인정되는 사건의 경우 피진정인이 소위원회에 출석하여 진술하거나 서면으로 자료를 제출할 수 있다. (제46조)
상정된 안건이 성희롱에 해당하지 않거나 이를 입증할 증거가 부족할 경우, 피해 회복이 이루어져 별도의 조치가 필요 없는 경우 등은 기각 처리하고(제39조)성희롱으로 인정되면 당사자 관계, 성희롱 행위의 정도 및 피해 상황, 조직 문화 등을 고려하여 가해자에 대한 징계나(제45조 제2항)인권교육 수강, 피해자에 대한 손해배상, 성희롱예방교육 및 재발방지 대책 수립 등의 권고(제44조)를 한다. 피해자에 대한 행위가 범죄에 해당할 경우 수사기관에 고발조치할 수도 있고(제45조 제1항), 피해자를 위한 법률구조를 요청(제47조)할 수도 있다.
참고문헌
김상용, 가족연구법Ⅱ, 법문사, 2010.
신영호, 로스쿨 가족법강의, 세창출판사, 2010.
송덕수, 친족상속법, 박영사, 2017.
김형배김규완김명숙 공저, 민법학강의, 신조사, 2014.
노동법실무연구회, 근로기준법주해Ⅱ, 박영사, 2014.
박귀천, 최저임금 결정구조에 관한 검토, 노동법학 제66호, 한국노동법학회, 2018.
강동욱(2008),“직장 내 성희롱의 의의와 그 유형에 관한 고찰”,『한양법학 제19권 제3호(통권 제24집)』, 한양법학회.

키워드

이혼,   합의이혼,   유산,   상속,   근로자,   비사법기관,   권리,   구제
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  • 등록일2021.09.07
  • 저작시기2021.09
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