동기부여 기업사례연구과 증진방안 연구
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소개글

동기부여 기업사례연구과 증진방안 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여 정의

2. 동기부여의 효과

3. 동기부여 이론연구

4. 동기부여 기업사례연구
(1) 구글
(2) 마이크로소프트

5. 동기부여 증진방안 연구

6. 결론 및 느낀점

본문내용

티플랜 개발팀에게 그들의 능력을 존중한다는것을 보여주었다.
그들을 비난하여 제품 개발 단계에 더 많은 노력을 기울이게 할 수는 있으나 물건이 이미 팔려나간 후에는 아무런 소용이 없다는 사실을 보여준 것이다.
마이크로소프트사의 회사 운영 방식에 있어 혁신적인 면모를 보여주는 것은 고위 간부에 대한 동기 부여 방법에만 있는 것이 아니었다. 레드몬드, 워싱턴 그리고 본사를 다녀간 사람들은 회사에서 전화가 거의 울리지 않는다는 사실에 매우 놀라워하는데, 이는 직원들이 지속적으로 전자우편으로 의견을 교환하기 때문이다. 빌 게이츠 자신도 하루에 적어도 두 시간 정도를 전자우편을 읽고 쓰는 데 보낸다.
빌 게이츠는 소규모 제품 개발팀과의 회의 내용을 검토하는 데 자신의 시간 70% 정도를 할애한다고 한다. 샘 월튼과는 달리, 그는 직원들에게 많은 칭찬을 하지 않는다.
그러나 듣는 데는 매우 열심이다. 그와의 토론은 종종 양자 물리학이나 유전 공학과 같은 광범위한 주제로 방향이 바뀌기도 한다.
효과적인 조직은 <지적 수준>을 바탕으로 고용된 직원을 통해 나타나고 있으며, 각기 총명하다고 정평이 나 있는 직원들에 의해 운영되고 있다. 마이크로소프트사의 비공식적이고 대립적인 문화의 결실은 적응력이라 할 수 있다. 그 한 예로 초반에 마이크로소프트사는 인터넷이 도입되면서 뒤처지게 되었는데, 상당히 짧은 기간 동안에 네트워크 방향으로 근본적이고도 전략적인 변화에 성공했다. 체면이나 예의 때문에 정직하고 직선적인 의사소통을 피하는 회사들은 빌 게이츠가 뽑은 직원들과의 경쟁에서 효과적으로 대항할 수 없다.
빌 게이츠의 이러한 개인적이 노력 이외에도, 스톡옵션 제도는 마이크로소프트사의 단결과 종업원들의 동기부여에 큰 역할을 하고 있다.
5. 동기부여 증진방안 연구
(1) 직무 재설계방식의 도입
직무재설계방식의 도입 방안은 주고 내재적 요인을 증진시키기 위한 방안이다. 직무가 구성원의 내재적 욕구와 일치하고 과업이 더욱 도전감을 줄 수 있도록 직무자체를 재설계함으로 동기부여를 하는 방안인데 먼저 직무충실화를 실행하는 것이 있다. 직무충실화는 개인이 업무수행에 있어서 자신의 성과를 계획. 지시. 통제할 수 있는 자율과 책임을 느끼고 성장에 대한 기회나 의미 있는 업무경험과 같은 동기요인을 제공받도록 일의 내용을 재편성하는 것이다. 실행하는 데에는 개인차를 고려하여야 한다. 탄력적 근무시간제를 운영하는 것 또한 유용하다. 요즘 지식노동이 중심이 되어가면서 탄력적 근무시간제 도입의 필요성이 대두되었는데 구성원들의 욕구변화와 업무의 성격변화에 맞추어 근무시간을 자유롭게 선택할 수 있도록 하는 방안이다. 이는 출퇴근 시간을 신축적으로 설정하여 구성원들에게 임파워먼트의 느낌을 부여하고 조직이 개인에 대해 신뢰하고 있다는 강한 느낌을 제공한다.
(2) 개인 임파워먼트 실행
개인 임파워먼트 실행과정은 <개인의 무력감을 유발하는 요소파악 → 무력감을 유발하는 요소들을 제거하는 임파워먼트방안 수행→과업수행의 자신감을 향상시킬 수 있는 방안수행→ 자신감 갖게됨을 지각→ 더 높은 성과목표를 세우고 이를 위한 노력>
의 과정을 거친다. 개인 임파워먼트를 촉진하기 위한 방안으로는 스트레스를 관리하고 역량에 기초한 임금시스템을 도입하거나 의미 있는 사회적 보상의 개발이 필요하다.
(3) 개인 스스로 동기유발
동기부여이론에서 무엇보다 중요한 것은 조직구성원 각자 스스로 동기부여하는 과정이 중요하다. 이를 위해서 적극적 업무자세의 함양이나 명확한 자기경력의 구상이 필요하다.
(4) 성과-보상의 합치프로그램
이 방안은 조직의 목표달성에 공헌한 만큼의 대가가 주어지는 프로그램이다. 먼저 보상이 경영활동의 성과를 유도하고 종업원들로 하여금 근로의욕을 가지도록 하기 위해서는 성과와 보상의 결속관계가 강하게 확립되어야 한다. 성과와 보상간의 결속관계를 강화할 수 있는 보상관리의 원칙으로는 중요성 원칙, 양의 융통성 원칙, 수시성의 원칙, 가시성의 원칙, 낮은 비용의 원칙이 있다. 두 번째로 형평성을 재고할 수 있는 임금구조를 개발해야 한다. 우선 어떤 임금구조를 설계할 것인가를 결정하고 임금구조를 설계하는 과정이 구성원들에게 공정하게 받아들여 질 수 있도록 해야 한다. 임금구조가 공정하게 설계되면 구성원들의 자기계발노력을 촉진할 수 있으며 경력 개발을 지원할 수 있다. 임금구조가 개인이 미래의 경력과정에서 어떤 보상을 받게 될 것인가를 의미하므로 개인은 자신의 위치, 미래의 위치를 예측할 수 있다. 세 번째로 공정한 임금구조를 갖춘 기본급이외에 부분적으로 개인의 성과에 따라 임금을 지급하도록 해야한다. 여기에는 메리트 임금제도와 인센티브 시스템이 있다. 메리트 임금제도는 다른 사람들의 주관적인 평가를 근거로 하여 개인의 성과에 대해 보상하는 성과-보상 합치 프로그램이다. 비가시적인 성과를 눈에 보이게 해주는 역할을 하는 큰 특징을 가지고는 있지만 성과측정이 쉽지 않고 주관적인 성격을 가지고 있다. 그러나 이 제도를 도입함으로써 구성원이 성과와 보상사이의 강한 연계를 경험하게 되어 개인성과가 더욱 높아지는 경향이 있다. 인센티브 시스템은 객관적인 성과지표를 근거로 하여 개인의 성과에 따라 보상이 정해지도록 하는 성과-보상의 합치프로그램이다. 위의 메리트 임금제도와 다른 점은 어느 정도의 성과를 산출해 내면 그에 따라 얼마만큼의 보상이 따르는지를 명문화시켰다는데 있다.
6. 결론 및 느낀점
신자유주의의 물결 아래 우리의 기업들은 대부분 연공서열에 따른 급여 지급 대신 연봉제와 스톡옵션제를 도입하고 있다. 그러나 경영자들은 인재가 회사를 떠나는 가장 중요한 이유를 경쟁사의 더 좋은 금전적 보상이라고 여기는 경우가 많다. 국내에서 외국기업으로 옮긴 30명과의 인터뷰 결과 경력과 비전 실현의 기회 확보, 새로운 일에 대한 도전, 회사일과 개인생활 조화, 높은 연봉과 인정받을 수 있는 기회 추구, 유연한 조직과 문화에서 근무 등이 주요이유로 나왔다. 이러한 결과는 결코 직원에 대한 동기 부여는 결코 금전적으로만이 아니라 비금전적인 요소들 즉, 비전의 제시, 공정한 평가, 자기실현의 기회 부여 등이 수반되어 진다는 것을 시사해 준다
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  • 등록일2021.10.06
  • 저작시기2021.10
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#1156570
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