동기부여 기업 성공사례 (스타벅스,삼성전자,미래에셋,인하대병원) 분석 및 동기부여이론분석과 효과분석 및 느낀점

소개글

동기부여 기업 성공사례 (스타벅스,삼성전자,미래에셋,인하대병원) 분석 및 동기부여이론분석과 효과분석 및 느낀점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여 개념

2. 동기부여유발 요소

3. 동기부여이론 분석
(1) ERG이론
(2) 매슬로우의 욕구단계이론
(3) 성취동기이론
(4) 2요인이론
(5) 맥그리거의 XY이론

4. 동기부여의 효과
(1) 개인이 얻는 효과
(2) 기업이 얻는 효과

5. 기업의 동기부여전략 성공사례 분석
(1) 미래에셋증권
(2) 스타벅스
(3) 삼성전자
(4) 인하대병원

6. 결론 및 느낀점

<참고문헌>

본문내용

며 서비스를 제공해야 하기 때문이다. 스타벅스의 사장은 직원들의 친화욕구를 높이고 좋은 서비스를 제공하기 위해 직원감동 경영을 한다. 스타벅스에서는 종업원을 직원이 아닌, 파트너라 부른다. 1990년대 중반, 점포 관리자가 강도에 의해 처참하게 살해되었다는 소식을 들은 슐츠 회장은 그날 밤 바로 전세 비행기를 타고 텍사스로 갔다. 그는 현장에 머무르면서 가족들과 종업원을 위로했다. 죽은 관리자이 가족을 위해 기금을 조성했다. 그리고 텍사스 점포를 판 돈을 사망자의 가족 부양과 아이들 교육을 위해 헌납했다. 이러한 최고경영자의 모습이 ‘스타벅스 로열티’를 끌어냈다. 직원들의 로열티는 고객들의 로열티로 이어졌다. 직원감동 경영을 통해 파트너의 친화욕구를 높이고 고객들과의 친화적 상호작용이 고객들로 하여금 스타벅스를 재방문하도록 만든다.
(3) 삼성전자
삼성전자는 능력 발휘 정도에 따른 차별화된 능력급을 적용시킨 삼성 형 능력급 체계 기반을 구축했다. 누구나 능력과 업적에 따라 대우 받을 수 있도록 직책/역량 기준에 의한 급여체계를 정착시켜 나가고 있다.
삼성전자의 임금제도는 개인별 수준, 집단 별 수준 그리고 핵심인력 인센티브 세가지로 나뉘어 볼 수 있다. 먼저 개인별 수준 임금제도에는 기본급과 능력급, 고정 상여금, 능력급으로 구성되어 있는데 무엇보다 능력급은 전년도 개인 업적고과와 역량고과에 의해 결정되는 것으로 이것은 삼성전자 연봉제의 핵심이다. 다음으로 집단 별 수준 임금제도에는 생산성 격려금(PI)와 이익배분제(PS)를 시행하고 있다. 생산성 격려금은 운영과정에서 사업부별 성과를 반영한 집단 인센티브로서 상반기 하반기 각각 두 번에 걸쳐 A, B, C 로 평가하는데 연간 최대 300%까지 지급이 가능하다. 이익배분제는 달성된 경영성과가 목표치 보다 높을 경우 일정 부분을 임직원에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 배분하는 변동적 보상제도이다. 마지막으로 핵심인력 인센티브는 우수한 연구개발 인력 유지가 그 목적으로, 사업 추진에 영향 초래를 막기 위하여 인사시스템에서 특별관심을 쏟고 있는데, 500만원에서 1억 5천만 원까지 다양하게 설계되어 있다. 특별 인센티브는 개인적 업적이 탁월할 경우 인당 최대 3억까지 지급된다.
삼성은 이렇듯 누구나 능력만 있다면 성공할 수 있는 내적인 보상시스템을 명확히 구축하고 있으며 그 제도에 대해 종업원들은 신뢰적인 태도를 보이고 있다. 따라서 직원들이 성과달성에 따른 급여인상, 승진과 같은 결과에 대한 주관적인 믿음의 정도인 수단성(Instrumentality)도 높은 수준이라고 볼 수 있는 것이다.
(4) 인하대병원
“언론사 선정 베스트 닥터, 이달의 친절 교육원, 동아리 활동지원, 교육체계 개선”
인하대병원 홈페이지에 들어가면 언론사 선정 베스트 닥터라는 게시판이 있다. 이 게시판에는 치료 및 연구에서 뛰어난 업적을 보인 교수님들을 \"베스트 닥터\"로 선정하여 그에 대한 정보를 알려주고 있다. 예를 들어, 김문재 교수님은 다른 교수들이 자신의 가족의 치료를 맡기고 싶은 교수로 뽑혀 베스트 중견의사로 선정되었다. 위와 같은 예시로 조직 내에서 구성원들끼리 개인의 능력에 대해 긍정적으로 평가해주고, 이에 대해 다른 의료진들뿐만 아니라 인하대 병원 홈페이지를 방문하는 제 3 자에게도 이 사람에 대한 업적을 보여주는 것을 통해 개인으로 하여금 적극적인 업무 자세를 함양시킬 수 있도록 도와줄 수 있고 나아가 조직성과를 높이는 방향으로 나아갈 수 있을 것이라고 생각된다.
이와 비슷한 예시로 매달 친절교직원을 뽑아 상패를 수여하고 이에 대한 정보를 홈페이지에 게시하고 주고 있다.
친절교직원으로 뽑힌 사람에 대해서는 인하대병원 공식 홈페이지 외에 다른 블로그와 같은 커뮤니티로 매달 뽑힌 사람의 활동을 ucc를 통해 만들어 보여주고 있다. 이 또한 앞서 말했던 베스트 닥터에서와 같은 동기부여 전략이라고 볼 수 있다.
▶ 인하대병원의 <언론사 선정 베스트 닥터>, <이달의 친절 교육원>은 허쯔버그의 동기-위생이론 중 동기이론에도 해당할 수 있고, 강화이론 중 긍정적 강화에도 해당될 수 있다.
인하대병원에서는 ‘간호사가 건강할 때, 행복할 때 비로소 고객중심의 안전한 간호가 제공된다.’고 하여 동아리 활동을 지원을 해주고 있다. 이는 간호사들이 동아리를 통해 스트레스를 풀고 더 직무환경에 집중할 수 있도록 도와준다.
영화동아리의 전희경 간호사는 “영화를 보면서 스트레스도 풀고 간호사라는 직업에 더욱 보람을 느끼고 있다.”고 말하였다. 이를 통해 인하대병원에서의 ‘동아리 활동 지원’을 통한 동기부여 전략이 효과적이라는 것을 알 수 있다.
▶ 이와 같은 비공식 조직을 통해 직무스트레스를 해결하고 대인관계에 대한 불만도 줄일 수 있다. 이는 허쯔버그의 동기-위생이론 중 위생요인에서, 직무환경에 대한 불만족을 없애는 것으로 볼 수 있다.
또한 인하대병원에서는 교육체계를 혁신하며 간호사들이 전문성과 역량을 강화해 자신의 일에 대해 당당히 일할수록 있도록 도와주고 있다. 따라서 이는 능력 있는 간호사를 양성해 병원 서비스 질, 고객서비스 즉 조직성과를 향상시킬 수 있다.
▶ 이는 자신이 무엇을 하는지 알고, 자신의 일에 대해 자신감이 생기게 만드는 것은 직무내용에 대해 만족시키는 방향으로 나아가게 만드는 것이므로 허쯔버그의 동기-위생이론 중 동기요인을 만족했다고 볼 수 있다.
6. 결론 및 느낀점
‘무엇’에 의하며 동기부여를 하는가에 관한 동기부여의 내용이론을 중심으로 살펴보았다. 자신이 ‘무엇’에 의해 자극을 받고 그에 따라 어떻게 행동 할 것 인가에 대해 방향을 설정하고 그 마음을 유지하여 목표를 달성한다면 큰 성과를 거둘 수 있을 것이다. 그 전에는 내가 무엇을 위해 이러한 욕구가 생겼는가에 대해 우선적으로 고민하여, 자신을 아는 것이 우선이라는 생각이 든다. 나 자신을 알고 조절 할 수 있으며, 자신의 능력을 발휘 할 수 있어야, 조직에도 큰 이바지를 할 수 있기 때문이다.
<참고문헌>
욕구 만족도가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 최용철
보보의 경영학, 김진철
동기부여 강화를 위한 3가지 포인트, 최병권
동기부여론, 배정훈

키워드

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