(전략적인적자원개발론 3학년) 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점 및 개선방안

소개글

(전략적인적자원개발론 3학년) 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점 및 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 역량모델의 개념과 중요성
1) 역량모델의 개념
2) 역량모델의 중요성

2. 직간접적으로 경험한 역량모델링의 사례
1) 직간접적으로 경험한 역량모델링의 사례
2) 역량 요소 도출

3. 역량모델링의 사례의 문제점

4. 역량모델링의 사례의 개선방안

5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

인간자본론(Human Capital)을 뛰어넘는 접근이 필요하며, 즉 역량을 기반으로 교육훈련의 과정을‘나’라고 하는 주체의 변화를 통한 성장의 과정으로 바라보는 시각과 그에 따른 학습이 필요하리라 보인다. 교육분야에서 Ewens(1799)가 전통적 자유주의 교육 실현의 현대적 방법을 역량기반 교육으로서 탐색했듯이 역량 기반 인적자원관리를 개인의 성장을 통한 조직의 성장을 바라볼 수 있는 역량으로 정의하고 실천할 수 있는 탐색도 가능하리라 보인다.
정부에서는 대학행정조직에 맞는 기본 역량모델 개발을 국립대학 전체를 대상으로 연구할 필요가 있으며, 이를 기본으로 각 대학의 특수성을 반영한 역량을 개발할 수 있도록 보다 표준화된 방법이나 가이드라인이 제시할 필요가 있다.
5. 나의 의견
Spencer와 Spencer(1993)는 다음과 같은 3가지 방법으로 역량모델 개발방법을 제시하였다. 첫째는 주로 준거집단을 활용하여 핵심직무에 초점을 두어 실시하는 고전적인 연구방법으로 여섯 단계로 구성되어 있다. 수행효과성의 준거 마련, 준거집단의 설정, 자료 수집, 자료 분석, 역량모델 개발, 역량모델의 타당성 검증, 검증된 모델을 적용하기 위한 준비 절차로 이 과정을 거치는 고전적 연구방법은 시간과 비용이 많이 소요되고 구성이 복잡한 단점이 있으나, 타당성 측면에서는 좋은 평가를 받고 있다. 두 번째는 전문가 패널을 통해 자료를 수집하는 단축형 연구방법으로 4단계로 나누어져 있다. 1단계는 상급 관리자, 인력관리 전문가, 직무의 우수성과자와 같이 직무에 대한 지식이 많은 그룹의 의견을 취합하고, 2단계는 전문가 패널이 취합하여 규명한 역량을 확인하고, 소수의 우수성과자를 선정한 후 행동사건면접을 실시하여 다양한 사례를 얻는다. 3단계는 평균 성과자와 우수 성과자를 구분하고 직무를 수행하는 직원들에게 나타나는 성격적 특성과 행동양식을 규명하여 역량모델을 도출한다. 4단계는 규명된 역량을 실제로 현장에 적용하여 평균 성과자와 우수성과자와의 표본을 평가하고 타당성이 성립하는지 검증한다. 마지막 세번째는 1인 직무 및 미래형 직무에 대한 연구방법으로, 1인 직무는 직무에 종사하는 인원이 단 한명 뿐인 직무를 말하며, 미래형 직무란 현재정의는 되어있지만 존재하지 않는 직무를 말한다. 1인 직무의 경우는 대체로 해당 직무에 종사하는 사람들 간의 상호작용을 통해 얻은 자료를 종합하여 역량모델을 개발하는 것이고, 존재하지 않는 미래형 직무의 역량 요소를 밝히기 위해서는 현재 사용하는 유사 직무에서 우수 성과자의표본을 예측하고 연구하여 필요한 미래가 실제로 왔을 때 어떤 역량이 필요할지 추정하는 것이 최선의 방법이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 역량모델의 개념과 중요성에 대하여 설명하고, 직, 간접적으로 경험한 역량모델링의 사례를 교재의 내용을 중심으로 분석하여 문제점 및 개선방안을 제시해 보았다. 일반적으로 많은 기업들이 역량을 우수한 성과를 예측하는 변수로 인식하지만, 실제로 역량과 성과의 인과관계를 충분히 설명하지 못할 만큼 역량은 우수수행자의 특질을 충분히 담아내지 못한다. 최고의 수행자들에게 보이는 특성들을 행동으로 보이는 것보다 직관, 직무경험, 반성 등 역량으로 포착되기 어려운 요소들이 더욱 핵심적이라고 보고 있다. 역량을 정의하고 행동지표화 하는 순간 안정적인 형태가 되므로 빠른 환경 변화에 융통성 있게 적응하기 어려운 결과를 초래한다고 본다. 역량의 시간적인 측면에서도 살펴볼 때, 역량모형 도출 방식이 과거 경험을 토대로 하는 과거 지향적 방법론상 한계 때문에 현재부터 미래까지의 성공적인 업무 수행자의 특성을 반영하기 어렵다. 따라서 역량모형이 성과에의 인과관계가 있다는 것에는 한계가 발생할 수 있다는 것이다.
참고문헌
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키워드

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